南开大学 薪酬管理 第二章.ppt

* 学习能力评价等级 0、在专业上停滞不前，不愿意更新自己的知识结构；在工作中不注意向其他人学习。 1、在工作中，愿意并善于向其他同事学习。 2、从事自己不太熟悉的任务时，能够钻研资料，获得必备的工作知识或技能，从而尽快适应新的工作要求。 3、深入地了解当前最新的知识和技术，并能够意识到它们在产业界的应用。 学习能力行为描述 0、在专业上停滞不前，不愿意更新自己的知识结构；在工作中不注意向其他人学 习。在产 品开发过程中，忽视同行业的发展状况，从而使得产品开发出来后落后于同行。 1、在工作中，愿意并善于向其他同事学习。具有强烈的好奇心，希望了解工作当中的细 节和技术；积极与他人交流和向他人求助；观察他人的工作，从而学习和了解必要的知 识或技术。 2、从事自己不太熟悉的任务时，能够钻研资料，获得必备的工作知识或技能，从而尽快 适应新的工作要求。在产品开发中，善于吸收和利用前人已经取得的工作成 果，或了解同行 业的产品信息并吸收他人产品的长处。习惯性地搜集业界最新的信息，追踪同行业技术发展的动态，积极了解对产业可能产生影响的新工具、新方法、新技术。 3、在深入了解当前新的知识和技术的基础上，意识到它们在产业界的应用。能够将最 新的知识和技术与客户的需要联系起来，及时应用这些新知识和技术从事产品 开发或制 定产品发展战略。 坚韧性评价等级 0、经受不了批评、挫折和压力。 1、面对挫折时克制自己的消极情绪(如愤怒、焦急、失望等)或保持情绪的稳定。 2、在比较艰苦的情况下或巨大的压力下坚持工作。 3、有效地控制自己的压力，通过建设性的工作解除压力。 坚韧性行为描述 0、经受不了批评、挫折和压力。遇到挫折时，个人便感到悲观、失望、甚至逃避； 面对困难时，要么想退缩，要么出现情绪的波动；当别人不同意自己的主张时， 即便认为自己的主张是正确的，也放弃争取他人理解和支持的努力。 1、面对挫折时克制自己的消极情绪(如愤怒、焦急、失望等)或保持情绪的稳定。在受到挫折或批评时，能够抑制自己的消极想法和冲动，及时反思自己的行为，并意识到自身的不足。能够正确地对待自己的错误，从错误中吸取教训。冷静地处 理在工作中与其它人产生的矛盾。 2、在比较艰苦的情况下或巨大的压力下坚持工作。接到困难的任务后，克服各种困 难，通过各种方法完成任务。 3、有效地控制自己的压力，通过建设性的工作解除压力。在非常大的压力下能够保持冷静，将自己的注意力放在如何解决问题上。 主动性评价等级 0、不会自觉地完成工作任务，需要他人的督促。不能提前计划或思考问题，直到问题发生后才能意识到事情的严重性。 1、自觉投入更多的努力去从事工作。 2、及时发现某种机遇或问题，并快速作出行动。 3、提前行动，以便创造机会或避免问题发生。 主动性行为描述 1 、自觉投入更多的努力去从事工作。在工作中， 不需要主管的督促自主地完成工作。在没有人要求的情况下，工作中加班加点(如利用晚上、休息时间或周末工作)。主动承担不属于自己的事情或主动帮助他人解决技术问题。尤其当公司内部分工尚不明确的情况下，能够尽自己的力量多做些事情或主动承担一些责任。 2、及时发现某种机遇或问题，并快速作出行动。得知与公司发展有关的事件或政策 后，能够及时作出反应。当意识到公司内存在某种会给生产和开发造成阻碍的问 题后，能够迅速采取措施及时纠正，或者通过某种安排，使其阻碍作用降低到最小程度。 3、提前行动，以便创造机会或避免问题发生。在研究和开发过程中，提前意识到别 人没有想到的问题，并采取必要的步骤去解决问题。在华为公司里，典型的表现 为对于产品的开发具有前瞻性，看到目前产品的问题，并有计划地开发具有更优 性能、更高质量或更且竞争力的产品。 4、宽带薪酬 * 1： 宽带薪酬是根据工作角色及其能力要求，将职位分成几个层级，以供公司有弹性的管理员工的发展、绩效及薪酬 2： 更加强调根据宽带的技能的增长决定职业生涯的发展，而不是级别的晋 升 3： 根据整个组织进行设计，而不是一个系统化的模式 4： 同一个层级含有多个岗位；经理及其下属可能在同一个层级 宽带薪酬和传统薪酬的区别 * 岗位价值：由职位评价来完成 薪酬数量：由市场调查完成 传统薪酬 宽带薪酬 传统薪酬VS宽带薪酬 * 薪等、薪级更小－ 更小更窄 职位归类细分 严格的职位评价作 为支付依据 较为严格和刚性 薪酬管理主要功能 在人力资源部 薪等、薪级更大－ 更宽更高 职种简单归类 可以是职位依据， 也可以是职业生涯作为 依据 较为灵活 薪酬管理主要功能在 基层管理人员 VS 宽带薪酬的优势 * 优势 灵活应对对市场变化作出反应 扁平化的组织结构要求扁平化的薪酬 以个人能力为基础，更方面管理知识型员工 方便对合作的强调（传统薪酬结构边界太过清晰，很难合作） 适合知识型员工的管