基于高校人才引进“鲶鱼副效应”分析.docVIP

基于高校人才引进“鲶鱼副效应”分析 　　一、“鲶鱼效应”的实质 　　 　　 挪威人爱吃沙丁鱼，但是当渔民将捕捞的沙丁鱼运回渔港时，发现大多数的沙丁鱼已经死了，死鱼卖不上价，怎么办呢？聪明的渔民想出了一个办法，那就是将沙丁鱼的天敌―――鲶鱼与沙丁鱼放在一起。每当渔民出海捕鱼时，总先准备几条活跃的鲶鱼，一旦把捕获的沙丁鱼放入水槽后，便把鲶鱼也放入水槽，鲶鱼因其活力而四处游动，偶尔追杀沙丁鱼，沙丁鱼呢，则因发现异己分子而自然紧张，四处逃窜，把整槽鱼扰的上下浮动，也使水面不断波动，从而氧气充分，如此这般，就能保证沙丁鱼活蹦乱跳地运进渔港。这一现象被称为“鲶鱼效应”。 　　尽管“鲶鱼效应”还有其他的解说版本，但其核心原理常常被引用到经济活动中去，并逐步演变为一种竞争机制的代名词。近几年，全国各地高校为了促进内部人才的良好竞争机制，同时也为了满足各种评估指标的要求，开始花费大量的成本引进人才。固然，在某一个相对稳定的团队环境里生存久了，人的主观能动性会维持在一个相对稳定的水平，这是不利于高校的持续进步的。这时候就需要一定的刺激来激活人的创造性，使大家重新焕发出工作的激情。刺激的方式有多种，其中发挥“鲶鱼效应”就是一个有效的方法。因此在这种有效的刺激机制的指引下，高校以更快的速度更大的规模进行引进人才的活动。 　　高校用人重视“鲶鱼效应”，就是希望不断地引进人才更进一步地激活人才，为高校创造有序的人才竞争环境。说到底，在提拔和使用人才时，单靠“伯乐相马”是不够完善的，还需要在高校内部营造出“赛马”的氛围，让更多的人才得到锻炼并脱颖而出。 　　 　　二、高校人才引进中的“鲶鱼副效应”及其原因 　　 　　由于过分强调人才开发的“鲶鱼效应”，不少高校认为只要引进人才，就能实现“引进一个，带动一片”的人才效益，殊不知，“鲶鱼效应”是有条件的，是要经过科学评估与运作的，尤其是在知识分子聚集的高校，如果不能将“鲶鱼效应”放在整个人力资源开发与管理系统之中全盘考虑，就会适得其反，造成人才引进的“鲶鱼副效??”：打击原有员工的积极性，消极怠工，恶意竞争，甚至离职，引进人才后也没有发挥能力的科研环境和人文环境，最终导致高校整体绩效降低，社会评价下降。高校在人才引进过程中出现的“鲶鱼副效应”主要是由以下几个原因造成的。 　　 　　(一)引进“鲶鱼”的质量不过关、数量不合理 　　事实上，各高校都很重视人才引进工作，但很多学校似乎没有明确而合理的人力资源架构，人才引进工作显得有些盲目。是博士、教授就无条件引进，不管学校是否有发展相应学科的基础条件。更有甚者，有些档次低一点的学校可以无条件地引进博士，不管是什么专业。这种盲目的引进人才导致的后果有两种，一是引不来真正需要的人才，二是引来一些庸才。古语讲，“良鸟择木而栖”。人才的生存与发展是需要环境的，不但需要有利于他们事业发展的包括科研经费、实验室配备、助手配备等硬件在内的物质环境，也包括学科发展的基础、同行的水平等软环境。而在引进人才问题上，能够形成差距的就是软环境。一个没有清晰的人力资源架构的高校，往往是用不错的硬件条件去吸引人才，而软环境则很得。试想，一个优秀而有潜质的人才，怎能愿意把自己交给一个前途未卜的地方。而这种人才引进恰恰为那些有名无实的庸才、伪造博士学位混入高校的骗子提供了落脚点。 　　建高楼大厦需要有详实的设计图纸，高等院校的发展也是如此。只有在发展目标基础上建立起合理的人力资源架构，才能找到适合高校发展道路的人才。在引进的庸才和骗子有大量的科研资金、优良的科研条件，而高校内部的优秀教师只能望洋兴叹的时候，试问谁还有高涨的热情和充分的积极性去做好工作，只能是感叹“让那些鲶鱼去做吧”。高校千万不要小看这种负面因素，它会严重地挫伤员工的积极性，造成员工们消极怠工甚至离职，给高校增加人力资源配置成本。拿破仑曾经说过：“狮子率领的兔子军远比兔子率领的狮子军作战能力强”。这句话不但说明了将帅的重要性，而且说明指挥能力相同或相近的人才不能扎堆儿。 　　引进的“鲶鱼”数量过多，刺激过度，则会引起全体的恐慌，各种流言出现，小道消息、猜疑增加，加重了员工心理负担。使员工在工作的同时还在提防“鲶鱼”，戒心增加，恶意竞争，显然不利于整体工作的开展，对高校良好的文化将会造成破坏，不但起不到激励的作用，反而会影响个体员工的工作绩效，最终影响到高校整体的绩效。 　　 　　（二）引进“鲶鱼”的时机不恰当 　　在扩招和各项评估的压力下，高校内部员工之间已经形成了激烈的竞争环境，即使不引进“鲶鱼”，竞争也是很激烈了。有些高校仍然我行我素地坚持超量引进“鲶鱼”，这样势必造成“能人扎堆”，引起内讧和矛盾，致使高校整体运行效率低下。 　　 高校在团队整体状态还很好的时候就引进“鲶鱼”，会打击内部原有成