“增员”、育才、留才之道——讲师手册.docVIP

“增员”、育才、留才之道——讲师手册 一、前言 　　 　　X世代是现今职场的中坚,也是未来二十一世纪的领导者如何了解X世代的一些宝贵物质与价值观,激发X世代的潜能,掌握未来的先机。 　　 　　二、新人类就业倾向研究 　　 　　（一）、新人类的观念 　　 　　1、观念一 　　 　　1) ò新人类有没有理由怀抱理想主义,在他们的生活经验中,没有什么是可以维持得够久,久到足以启发信仰的地步.新人类最相信的是变化和不确定,在变动环境中与生俱来的脆弱性使他们最在意的的自我的安乐。 　　 　　2) ò新人类要的是什么？ 　　 　　l 归属感——我可以在这个团队里做有意义的贡献吗？ 　　 　　l 学习——我有充分的管道获得资讯吗？ 　　 　　l 企业精神——我的工作是否有空间让我接受挑战？ 　　 　　我能否以自己的步调找出解决办法？并得到我自己想要的成果！ 　　 　　l 保障——我是否能控制工作表现的成功率、工作地位及投资回馈？一旦要不到这些他们认为批评现状总是比提出有效的具体方针容易得多。 　　 　　2、观念二 　　 　　1) ò人们不再长期上同一个教堂，看同一个医生，忠于同一个政党，或是一辈子做同样的工作。高率婚率和同性恋关系在重塑新人类对家庭和生活的新观念，老一辈子认为吃惊的事，新人类认为理所当然。 　　 　　2) 别看错了新人类 　　 　　l 没有忠诚度？——其实他们是谨慎的投资者，他们学会对组织不要抱太大期望。 　　 　　l 注意力集中时间短？——其实他们希望在最短的时间内吸收最多的资讯寻求解答 　　 　　l 骄傲自大？——其实是一种积极的态度，团置身于不确定的年代只有仰赖自己最可靠 　　 　　l 急于获得短期回馈？——基于自我保护，因当前就业情势无法提供长期工作保障 　　 　　3、观念三 　　 　　1) ò微控管理是多数管理者一直想避免的管理风格，对新人类而言更是一句咒语。如果主管给你一份任务，你却必须再为一些小问题去询问他的意见，那表示你已受到了微控管理。 　　 　　2) 如何管理新人类 　　 　　l 有效管理新人类时间的管理者可以让懒惰虫变成超时工作狂 　　 　　l 留给新人类创新的空间，鼓励新人类发挥天性协助他们进取的企图心以达成目标 　　 　　l 情绪不稳定的管理者是扼杀新人类工作动机的最大杀手 　　 　　l 不给新人类任何肯定、感谢、奖励、报酬使得新人类无法衡量他们辛勤工作的代价 　　 　　4、观念四 　　 　　1) 别忘了新人类是在资讯时代环境下长大的，他们大都是放学后自己照顾自己的钥匙儿，自己看电视，吃微波炉晚餐，玩电脑游戏来打发时间。新人类成长后，快速流动的资讯便是他们最方便、最丰富的解决总是资源。 　　 　　2) 与新人类沟通要领 　　 　　l 新人类希望能在不断学习并能扩展个人能力的环境下工作 　　 　　l 新人类：不要管我但是不能不理我 　　 　　l 主动提供新人类工作上所需要的资讯来源 　　 　　l 主动指导，并表现乐于相助的诚意，与他分享你的经验 　　 　　l 让新人类觉得自己是团队的一环而所做的一切都是团队的贡献者 　　 　　5、观念五 　　 　　1) ò新人类生下来便是下一批迈向21世纪的领导人才，新人类多变的、创意的、科技的宝贵物质蕴含了他们终将实现对未来洞见的种种可能。 　　 　　2) 不同年代主管共同的期望 　　 　　l 了解我们的期望 　　 　　l 重视结果而非过程 　　 　　l 提供开放的沟通管道 　　 　　l 让我们尽可能自己管理时间 　　 　　l 目标明确弹性期限 　　 　　l 使工作成为发挥创意的基础 　　 　　l 把我们的总是当作是教导的机会 　　 　　l 肯定我们的成就 　　 　　X世代的增员、育才、留才之道 　　 　　新人类的优缺点 　　 　　中国人寿 胶片序号： 　　 　　（二）、新人类的优缺点 　　 　　1、相对优点（相对于旧人类） 　　 　　1) 聪明，反应快，应变能力强 　　 　　2) 重视自我实现，好胜心强，喜自我表达 　　 　　3) 吸收快，具创意，勇于接受挑战 　　 　　4) 求知欲强，乐于学习新事物 　　 　　5) 自尊心、荣誉感强，具企业家冒险犯难之精神 　　 　　1、相对优点（相对于旧人类） 　　 　　1) 感觉取向，缺乏深思 　　 　　2) 本位主义，自以为是，忠诚度低 　　 　　3) 理想高，不满现状 　　 　　4) 耐压力不够，执行力低 　　 　　5) 崇沿独立、自由，重享乐 　　 　　X世代的增员、育才、留才之道 　　 　　新人类的价值观 　　 　　中国人寿 胶片序号： 　　 　　（三）、新人类的价值观 　　 　　ò1、希望工作特性符合个人兴趣，富挑战性，有趣，弹性，可发挥创意能力 　　 　　2、重视薪资但不愿为钱工作，注重生活与休闲 　　 　　3、