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对《劳动合同法》中“客观情况变化与解除合同”问题思考 　　【摘要】 针对《劳动合同法》中“客观情况发生重大变化与解除劳动合同”在实践过程中的运用,提出一些观察与思考,希望能促进新法的完善与有效实施。 　　【关键词】 劳动合同法;客观情况;劳动合同 　　 　　《劳动合同法》是一部旨在保障劳动者和用人单位双方利益的实体法,《劳动合同法》以“倾斜保护”劳动者合法权益为基本特征,把“明确劳动合同双方当事人的权利和义务”以及“构建和发展和谐稳定的劳动关系”确立为立法目的同时,在内容上体现了对用人单位利益的兼顾。该法从公布草案开始就备受争议,到正式颁布实施之后,纷纷扰扰的争论仍未停止,加上受国际金融危机的不利影响,更是掀起了新一轮的争论高潮,虽然之后颁布的《劳动合同法实施条例》,对劳动合同法做了完善配套和补充性的立法,仍存在着一些模糊、具争议性的规定,在实践过程中屡屡引发争议。《劳动法》第二十六条第三项规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议,用人单位可以解除劳动合同;《劳动合同法》第四十条第三项规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。 　　一、对“客观情况发生重大变化”的界定 　　《劳动法》、《劳动合同法》均对“客观情况的重大变化与解除劳动合同”作出了规定,但在实践过程中,对“客观情况发生重大变化”的界定存在诸多争议,“客观情况”是哪些具体情况?哪些情况属于“重大变化”?评判标准是什么?《劳动合同法》及其实施条例均未对此作出明确规定,这为用人单位与劳动者之间的分歧埋下了伏笔。受2008年国际金融危机的影响,当时国内很多劳动密集型和从事国际贸易的企业经营困难,其中不少企业破产,其余的大多也都在缩减企业规模,裁减企业员工,以度过经济危机。在裁员过程中,企业纷纷以《劳动合同法》第四十条关于经济性裁员的规定裁减企业员工。一些中小企业和受经济影响较小的企业裁员人数并未达到裁员的法定条件,无法“减负”。当企业主们正为此“沮丧”之时,他们从第四十条第三项的规定中看到了希望。 　　但各界对““客观情况发生重大变化”持有不同的看法。有人认为受到经济危机影响,达不到法定积极性裁员人数要求,可以根据该规定对员工进行无过失性的辞退,有人不以为然。虽然早在1994年的《劳动法》颁布后,当时的劳动部为了指导各省、市、自治区的劳动部门正确贯彻实施,编写了《关于〈劳动法〉若干条文说明》,其中,第二十六条对“客观情况”作出了以下说明:“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,并且排除本法第二十七条(经济裁员)所列的客观情况,在《劳动合同法》实施后,以上列举的“客观情况”已经发生了重大变化,有专家指出,“被兼并”已经被《劳动合同法》第三十四条规定(用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行)重新定位;“企业资产转移”已经被《劳动合同法》第四十一条第一款第三项(企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的)纳入“经济裁员”的适用范围;硕果仅存的就是“企业迁移”。 　　笔者认为,对客观情况发生重大变化的理解应当更为宽泛:首先劳动部的解释是在1994年出台,如今中国的社会经济文化各方面已经发生了质的变化,企业所面临的内外部环境日趋复杂,对企业因应市场变化而快速反应和提升管理效益提出了更高的挑战,若生搬硬套原来的法条,将直接导致企业利益受损,并最终损害劳动者利益;其次客观情况发生重大变化的情况下,企业解除劳动合同还需履行协商及支付经济补偿的责任,故立法已经考虑对劳动者的程序保护(协商变更)和实体保护(经济补偿、代通金等),如果对“客观情况”再从严把握,将违背劳动关系的公平。任何解释都不应当扩大或者缩小原来法律规定道的范围,客观情况应当首先从字面上理解,客观情况是相对于主观情况而言,这里应当排除劳动者主观情况、以及用人单位个别管理人员的主观情况等,其它情况只要是属于客观情况,并且确实导致原劳动合同无法继续履行,应当适用本条规定,只不过举证证明客观情况发生重大变化的责任完全在用人单位。 　　二、对“协商变更”程序的思考 　　《劳动合同法》及其实施条例对客观情况发生重大变化时的解除合同,对劳动者实行了程序保护,即客观情况发生重大变化时,用人单位不可立即与劳动者解除合同,须经过“协商变更”程序。有用人单位认为,在发生了致使原劳动合同无法履行的客观情况后,用人单位知道