现代企业职位分析技术知识与案例.ppt

表7-10 两种模型的比较 上述两种模型分别代表了对于能力的两种不同的内涵界定。前者为素质，后者为一般能力倾向。并且从它们二者的比较中，我们可以看出，一般能力倾向主要适用于操作工人和低层文员等职位，而素质模型在知识经济和后工业化时代的企业管理中，则有更为广阔的应用空间。因此，在当今的职位分析实践中，前者的应用频率要远远后者。但二者在构建了能力模型之后，确定职位所需能力等后续步骤上是完全一致的。因此，在本书中，我们也将素质模型为代表来进行讲解。 上述两种模型有着不同的特点，笔者对其进行了比较。参见表7-10 。 任 职 资 格 第 七 章 角度 HAY的素质模型 GATB 适用范围 适用公司的中高层管理人员、技术人员和专业人员 适用于操作工人、一般文员、基层技术和专业人员 使用目的 更适合用于以人员培训、开发为导向和以薪酬为导向的职位分析 更适合用于以人员招聘和选拔为导向的职位分析 在“能力”内涵上的差异 在一定程度上包含了个性方面的因素 在一定程度上包含了智力与技能方面的因素 测试的手段 主要通过对任职者的行为进行观察的方法来进行评定 通过GATB测验来测量 等级界定的方式 通过行为描述来对等级进行定义 用处于人群中的百分位置来对等级进行界定 参考的标准 HAY公司常模 美国职业名称大词典 测试成本 较高 较低 （二）自主开发能力模型 企业自主开发个性化的能力模型，需要企业投入大量的资源，但相对于采用国外的成熟模型而言，这种方式却更符合企业的个性化需求，更能支持组织的战略和价值观，并能够得到企业管理者和员工的更为强烈的认同和清晰的理解。 和君创业在为企业进行管理的过程中，提出了开发能力模型的两种模式，一种是基于企业的战略能力模型建构（见图7-15），另一种是基于绩效模型的能力模型建构（见图7-16）。 1、基于战略的能力模型构建 图7-15：基于战略的能力模型构建 任 职 资 格 第 七 章 战略与目标 关键成功领域 关键能力 为了实现目标，需要在哪些领域获得突破？ 为了实现在关键领域的成功，需要员工具备什么样的能力？ 保证对企业文化和价值观的认同 2、基于绩效模型的能力模型构建 能力是与员工绩效高度相关的一系列个人特征，因此，企业还可以根据工作绩效的生成逻辑来构建能力模型。一般而言，绩效的产生可以归结为一个“投入—过程—产出”模型。产出即为工作绩效，而投入和过程的环节则包含有与员工个人能力相关的因素，通过对这些因素的提取，可以形成企业的能力模型。下面给出了某跨国企业根据绩效模型开发出的能力模型（见图7-16）。 图7-16：基于投入产出模型的能力模型构建 任 职 资 格 第 七 章 投入 过程 产出 制订计划 执行计划 解决问题 沟通与合作 对组织的支持 对个人的开发 绩效 对卓越的承诺 对发展的承诺 计划与执行能力 解决问题能力 沟通能力 团队合作能力 绩效 中间变量 能力维度 能力要素 指导能力 提供反馈 自我开发 培养他人 对学习的承诺 三、建立分层分类的能力要素体系 （一）什么是分层分类的能力要素体系 分层分类的能力要素体系主要包括以下几个组成部分（见图7-17）。 通用要素：公司所有职位的任职者都必须具备的能力要素； 共用要素：公司某一职种（或职簇）的职位任职者都必须具备的能力要素，但有不包括在通用要素之中； 特殊要素：公司的某个职位的任职者所必须具备的个性化的能力要素，并且不包括在通用要素和共用要素之中。 图7-17：分层分类的能力要素体系示意图 任 职 资 格 第 七 章 营销类 技术类 职能管理类 直线管理类 职位 企业通用要素 职种共用要素 企业能力模型 职位特殊要素 筛选 企业的通用能力要素 （二）如何获得分层分类的能力要素体系 图7-18：建立分层分类的能力要素体系的主要步骤 能力模型 通用要素 整体数据统计 分类数据统计 共用要素 问卷调查 任 职 资 格 第 七 章 分层分类的能力要素体系的确立，以前面所构建的能力模型为基础，通过问卷调查和统计分析而得出。其具体步骤如下（参见图7-18）： （1）采用“要素筛选问卷”，对公司所有职位的任职者进行调查，请各职位的任职者对能力要素模型中的各要素对本职位获取优良绩效的重要性进行评价。 （2）通过对问卷调查的所有样本进行数据统计分析，选取平均得分排在前75%的要素或者选取超过一定分数线（比如4分以上）的要素，得到对公司各层各类职位的通用要素，这些要素对公司的绝大部分职位都具有重要意义。 （3）根据事先确定的公司职种划分标准，对问卷调