对企业绩效管理工作的探讨3.doc

对企业绩效管理工作的探讨 ????【摘要】我国民营企业是社会经济发展的重要组成部分，在全球经济一体化进程中，其经济发展越发突现。然而，基于独特的私营企业经济的特点，在许多表面上看来，公司管理还算规范的民营企业，仍然或多或少，有这样或那样的问题的存在。其中，企业进行绩效管理工作更是困难重重，矛盾多多，很难获得预期的成绩，本文以此为背景，对绩效管理进行深入的研究，通过A企业的案例分析，找出其中存在的问题，根据资料和自己的工作经验有针对性的提出解决对策，希望通过本文的研究可以为我国企业在绩效管理方面带来具有价值的参考和借鉴。 ????【关键词】绩效评估；绩效管理；问题探讨 ????【正文】 ????一、绩效管理相关理论 ????（一）绩效管理基本思想 ???? 所谓绩效管理指的是以目标为导向，管理者与员工在目标与任务要求以及努力方向达成共识的基础上形成利益与责任共同体，共同制定并促进组织与个人努力创造高业绩，成功实现目标的过程.对上述管理理念，可以理解为员工的绩效管理工作应该得到高度重视，应该上升到管理层面，通过技术手段对广大员工的工作成绩进行合理的评价和反馈，从而激发广大员工的工作积极性。另一方面，通过绩效管理相关信息技术分析，又能帮助我们民营企业员工找出自身不足，提出改进措施建议，拟定改进的方案，甚至将员工的人生职业倾向规划与公司的长远发展有机的结合在一起，既提高广大员工的工作成效，又为工作达到预期远景目标实现公司良性管理循环打好坚实的基础。 ????（二） 绩效管理常用流程 ????1.制定绩效评估的计划 ????为了保证绩效考核的顺利进行，必须制定周密的计划，在确定评估目的和评估对象，然后选择适当的评价内容和评价方法。其次，在根据不同的考核目的、对象和内容确定不同的考核时间周期。比如，企业高层管理人员的思想意识和工作能力层次相对较高，一般考核间隔期可设定为每年一次.一般工作绩效变化稍快，相对间隔时间较短的销售和生产一线的相关人员的绩效可以设置为一月一次的评估，企业其他技术、管理人员可以设置为一季度评价一次为好。 ????2.做必要的技术准备 ????技术准备工作对绩效评价是非常重要的。其中包括确定考核的标准，选择适当的考核方法，对整个考核管理的成败起着关键的决定性作用。 ????3.确定评估考核标准绩效 ????评估必须有相应的标准，并作为分析和评价员工的依据。一般可分为绝对标准和相对标准，绝对的标准，如考勤、报废率、教育水平，以客观事实为基础，而不是评价或评估个人的意愿为转移标准。相对标准，比如评定先进个人时，规定5%的公司员工作为各级先进，即采用相对比较的方法，这种情况下，每个员工既可作为比较对象，又是作为参考的尺度 所以标准会在不同的群体中有不一样的区分，故而不能简单地对每个人做出好与不好的评价。按书本理论，考核标准大多采用绝对标准，而绝对标准通常分为业绩标准、行为标准和任职资格标准三大类。 ????（1）业绩标准，例如：对生产人员的定额要求，对独立核算单位利税指标等。 ????（2）行为标准，例如：要求服务点热情待客，不与客户争吵，采购人员不收受回扣等。 ????（3）行为标准，例如：A公司技术部经理岗位，其任职资格有：学历、知识、能力、经验等方面的资格要求。 ????（三）绩效管理在人力资源管理中的作用 ????1.绩效考核是人员任用的依据 ????人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事用人，用人所长，容人之短。要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点，近而分析其适合何种职位，必须经过绩效考核。对人员的政治素质、思想素质、，知识素质、业务素质、工作作风、工作态度以及履行岗位职责的情况进行评价，并在此基础上对员工的能力和专长进行判断。而事实上员工能否融入新的工作环境，能否在新的岗位上做出优良的绩效，以及在实际工作中是否具备新的工作岗位所需要的能力和素质，尚需在实际工作中通过绩效考核来进行评价。也就是说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据。 ????2.绩效考核是薪酬分配的依据 ????按劳分配是公认的企业员工分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。目前，很多企业是采用浮动的岗位薪点工资制，也就说在员工的工资中，有一部分是浮动工资，这部分工资与员工的年度绩效考核结果和岗位直接挂钩，年度绩效考核为优秀或考核积分达到一分者，可以晋升岗位薪级工资；年度绩效考核为不合格者，则降低岗位薪点工资；员工岗位的变动也直接与其岗位工资挂钩。因此，没有绩效考核，报酬就没有依据。没有以绩效考核结果为依据的报酬，就不能体现按劳分配的原则。也就提高不了员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。 ????3.绩效考核是员工职业生涯发展的需要 ????与企业内部一般的奖惩制度不同