第一章 薪酬相关管理概述 薪酬相关管理理论实务案例课件.ppt

薪酬管理;薪酬问题的基本框架;现实中的问题;第一节 薪酬概述;一、薪酬的本质 ;(三)企业薪酬的基本特性 (1)薪酬是企业员工基于劳动关系所得的劳动报酬,是雇主对雇员履行劳动义务的物质补偿形式; (2)薪酬额以国家现行的劳动法规、劳动政策以及集体合同和劳动合同为确定的依据; (3)薪酬是以法定货币和法定方式定期支付给企业员工的劳动报酬。 问题:薪酬与劳务报酬有何不同?;薪酬的重要性;国内;二、薪酬的构成;(一)狭义的薪酬 ——外在经济性薪酬;薪 酬 的 基 本 形 式 （从短期至长期） 基 本 工 资 奖 金 / 佣 金 津 贴与补 贴 福 利 保 险 股 权 股 票 期 权; 1、基本薪酬（工资）。是指一个组织主要根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬多以小时工资、月薪等计时形式出现。基本薪酬也分为基础工资、工龄工资、职位工资、技能或能力工资等。 Salary——蓝领（小时或周薪。有加班工资）； wage ——白领（年薪或者月薪的形式，不付加班工资 ）。 salary Man/工薪阶层;基本薪酬的增长主要取决于晋升、绩效加薪或生活成本加薪。其中，最重要的一种基本薪酬增长方式是与员工的绩效有关的加薪，根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被称为绩效加薪(merit pay)，也称成就工资。 ——高刚性（向下） ; 2.可变薪酬。可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的激励性较强的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 短期可变薪酬：如红利、利润分享及通常所说的奖金等； 长期可变薪酬：股权、期权等。;绩效加薪与可变薪酬的区别。 1、绩效加薪是对员工过去较长一段时间内的绩效和优秀表现的一种“追认”奖励；而可变薪酬则是与员工现在（某一绩效周期）的表现和成就挂钩的，往往是以影响员工的未来行为或业绩为目的的。 2、绩效加薪是基本薪酬的永久性增加，可以产生累积作用，在较长的时间内可能给企业带来成本压力；而可变薪酬是一次性和灵活性的，不存在这种累积作用，不会对公司的成本构成持续性的影响。;3.间接薪酬。即员工福利（Welfare）。员工福利之???以被称为间接薪酬，是因为它不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬组成部分。而且福利往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付，如社会保险、带薪休假、廉价住房、单位提供的子女入托服务、工伤事故补偿、免费午餐、免费交通等等。 从支付对象上看，福利可分为低差异的全员性福利（多数）和只供某一特殊群体享受的特种福利和特困补助。; 员工福利是劳动工资的补充，在美国被称为fringe benefits，额外的利益。但福利不是雇主的恩惠，它同工资或薪金一样是员工劳动所得，属于劳动报酬的范畴，只不过支付形式不一样。 直接支付：基本支付 激励性支付 递延性支付（退休金基金） 间接支付：福利 ; 工资是按劳付酬，与职位需求和员工劳动素质相关，员工之间工资存在差别，而员工福利主要是根据用人单位工作和员工的需要支付，员工之间福利差别不大；工资作为人工成本随工作时间的变化而发生变化，员工福利作为人工成本则随人数而非工作时间发生变化，有些福利项目从利润中支付，不列人成本；工资具有个别性、稳定性，而员工福利则具有集体性和随机性。 ;4、津贴与补贴。津贴（Subsidy）指的是对员工在特别劳动条件与环境下额外劳动消耗和额外生活费用支出的补偿。人们常把与工作联系的补偿称为津贴，而把与生活相联系的补偿称为补贴。 5、股权。以企业的股权或股票期权作为对员工的薪酬。;薪酬结构;示例：简单的薪酬结构设计;计算题： 李某是一家航空公司的飞行员，下面是他3月份的收一览表。试根据该表和工资原理的有关知识，回答以下问题。;（1）李某在3月份所得的劳动报酬是（ ）。 A、4000 B、4000+1000 C、4000+1000+500 D、4000+1000+500+200 （2）李某在3月份所得的非劳动报酬是（ ） A、200+80+1200 B、200+80 C、200+1200 D、80+1200 （3）假设3月份平均物价指数为1.5,则李某的实际工资为（ ）。 A、（4000+1000+500）÷1.5 B、（4000+1000）÷1.5 C、（4000+1000+500）×1.5 D、（4000+1000）×1.5 ;（4）下列说法正确的