绩效相关管理第六章绩效考评技法.pptxVIP

绩效管理第六章 绩效考评技法内容摘要及学习目标内容摘要 ：绩效考评技法种类很多。按照考评时关于绩效状态的表现形式不同有定性法与量表法；按照考评对象的绩效状态可分为素质法、行为法和结果法三种基本类型；按照考评衡量标准不同可分为目标法与标尺法两大类。专门针对员工个人绩效的考评技法有两类：一是员工绩效比较考评法，二是员工行为量表考评法。团队绩效高低取决于目标聚焦效应、角色配置效应和行动协同效应三个层面的关键因素。在实际绩效考评中，经常发生的主观偏误有晕波效应、宽严适度、趋中倾向、近因影响、对比误区和个人偏见等，要特别加以注意克服。学习目标 ：（1）清楚了解绩效考评技法在三个系列上的分类情况；（2）熟练掌握有关个人绩效考评的员工比较法和行为量表法；（3）熟悉团队绩效考评操作要点，以及各种类型群体和团队绩效的 考评重点；（4）对于考评者主观偏误及其矫正对策有全面系统的认识和理解。本章知识结构图情境实例 评估团队同时奖励个人绩效管理有一个很重要的原则，就是评估团队同时奖励个人，即评估这个团队的业绩同时奖励业绩超标的人。绩效管理要强调业绩和个人发展配合。绩效管理的一个重要作用就是决定员工职位的升迁或调动，以及评估个人的优势和需要改进的地方。很多企业做绩效考核对于业绩更关注，但对个人发展方面不是很关注，绩效考核实际上是什么作用？企业绩效考核跟绩效管理到底有什么不同？绩效管理更强调业绩和个人发展相配合。但绩效管理和个人发展又是不同的，在绩效管理过程中，要了解每个人的优势和不足，同时在评估完之后，要关注给予他什么样的培训情境实例 评估团队同时奖励个人做完绩效管理后，对每个人的优势和不足做了评估，但他的发展意向是否得到了评价？我们有没有判断出该给他提供何种培训？如2002年联想公司有800多人，每年培训经费是37万元，那时每个部门都不太支持培训，一是本来工作忙，另外他们觉得做培训是在浪费时间。现在公司培训经费增长到700万左右，费用增长的背后是需求支撑，也就是说业务部门关注培训，在他们评估完以后，可以看出员工哪些方面能力还需要提升，于是大家发现个人的培训需求跟公司业绩目标一致，所以进而评估他的个人发展目标和培训目标。第一节 绩效考评技法概说绩效考评技法类型第一节 绩效考评技法概说定性法，是一种用评语或事例等形式对被考评者绩效状态或行为表现加以定性描述的考评技法。这类方法一般适合于工作信息反馈和指导方面的激励目标，但考评结果不宜用作横向比较、重要人事决策和薪酬奖酬依据。一般有评语法、关键事件法和考核清单或对照表法等几种形式。第一节 绩效考评技法概说量表法，是以“标尺考评量表”（Graphic Rating Scale）的形式，分维度具体量化考评员工个人或团队绩效水平的一种考评技法。考评量表（见表6-1所示）一般由如下几部分构成：背景栏：列示被考评者和考评者姓名、职位、所属部门及考评时间等背景情况；指导语：描述绩效量化的行为意义与水平尺度的对应关系，以指导考评者填表；指标项：量表核心与主体部分，为考评维度指标及量化尺度。第一节 绩效考评技法概说 按照考评对象的绩效状态，可依将考评技法大致分为素质法、行为法和结果法三种基本类型。素质法 又称特征法，主要考评员工个体或团队是否具有或在多大程度上具备组织所要求的某种基本素质、关键技能、主要特质或重要绩效特性。行为法 专注于描述与绩效有关的行为状态，主要考核评估员工在多大程度上采取了管理者所期望或工作角色所要求的组织行为。结果法 强调员工或团队的工作产出或结果，注重对某一工作或工作群体绩效成果进行考核评估。第一节 绩效考评技法概说 根据其考评衡量不同，即效考评技法可以分为目标法与标准法两大类。目标法，是根据有关计划目标来进行绩效考评。具体又有：——目标管理考评法，即以目标管理（MBO）系统为基础操作平台，围绕事先设定的目标来对一定工作周期的绩效结果加以衡量；——计划管理考评法，即在计划管理系统的基础上，按照工作计划进度对员工绩效行为及结果进行监控和考评；——契约管理考评法，即严格按照契约化管理规范，通过管理者与员工个人或团队签订“绩效合约”（performance contract）的办法，来考核员工员工到绩效状态。第一节 绩效考评技法概说标准法，是根据绩效管理制度事先约定的工作标准（规范或定额）来考核评估员工的绩效状态。具体又有：——工作标准考评法，即按照事先工作量完成等级标准来进行考评，在传统制造企业中长期实施的“劳动定额法”，就属于此法；——技术标准考评法，即按照公认的行业技术标准，如ISO9000质量国际标准、SA8000企业社会责任国际标准等，进行绩效考核评估；——特定标准考评法，即组织绩效管理系统特别规定的一系列绩效标准进行考评。第二节 个人绩效考评技法排序法配对比较法强制分布法一般行为标尺量表行为