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激励研发型人力资本创新企业产权制度研究 　　摘要：研发型人力资本是企业进行技术创新的核心人力资本，要提高企业的创新能力，如何对他们的创新活动实施激励就成为企业管理的一项重要课题。产权激励包括剩余索取权激励和控制权激励，成为激励制度设计的重要环节。 　　关键词：研发型人力资本；剩余索取权；控制权；激励 　　 　　在企业技术创新链条中，研发型人力资本起着核心的地位，没有研发型人力资本，企业的技术创新特别是重大的原始技术创新将无法进行，即使是采用别人的先进技术，离开研发型人力资本，最终也将无法将其应用到生产活动中去。在现实生活中，引进先进的生产线和机器设备但由于缺乏相应的人力资本而造成闲置和浪费的现象并不少见。因此，根据研发型人力资本的需要，设计合理的激励制度，调动研发型人力资本所有者创新的积极性、提高其努力程度，是提升企业创新能力的重要保证。我们认为在技术创新体系和创新型国家建设中，要提高企业的创新能力，对研发人员的产权激励显得尤为重要。 　　 　　一、剩余索取权激励制度 　　 　　由于企业是人力资本和非人力资本的特别合约，人力资本产权具有可抵押性并能承担一定的风险，人力资本产权所有者和非人力资本所有者一样，享有企业剩余索取权。研发型人力资本是一种高价值、高投入、高资产专用性的资本，从企业理论和人力资本产权理论出发，他们应享有企业的剩余。而且，在研究开发团队中同样存在委托――代理关系。研究开发活动的实质是知识创新，由于高度的不确定性而具有很大的风险。人力资本与其载体的不可分离性，使人力资本的价值只能在动态即人力资本的使用过程中才能体现，无法在事前准确预测，同时，由于信息不对称、研发人员机会主义倾向、研究开发投入的脑力属性和难以观察性等原因，使得巨额投资的阶段产出体现为难以界定的知识，公司无法精确量化知识的交付并据以事先确定其待遇（产出少于投入完全可以归咎于现实客观原因）；而且，人力资本在不同的环境中可以有不同的价值判断，人力资本集聚的整体效应依赖于不同人力资本所有者之间的相互匹配和组织管理的有效性，因而决定了监督和激励的困难。为了减少研究开发人员的败德行为，鼓励他们从事创新工作，可以对研发人员实行享有剩余索取权的制度安排，以便使其收益与贡献相一致。另外，从生产要素理论出发，研发型人力资本也应享有剩余。根据生产要素理论，企业的利润是由劳动、资本、自然资源、企业家才能、技术、人力资本等要素共同创造的，每种要素可以按照边际收益等于边际成本的原则参与企业所得分配。当技术是由人力资本生产出来时，人力资本所有者除了要获得人力资本要素贡献所应获得的份额外，还应获得部分技术贡献所占份额。而且，在R＆D越来越企业内部化的今天，知识和技术是由群体研发型人力资本利用企业的资金和设备生产出来的，这样在知识和技术的产权上会出现这样的问题：技术的所有权不再归研发人员个人或群体拥有，其所有权归企业所有。在此情况下，为了鼓励技术创新型人力资本从事技术创新活动，就应该根据其在技术创新活动中的贡献及该项技术对企业绩效的影响给予研发人员一定的产权激励：按一定的比例分享企业的剩余索取权。所以，不论是从企业理论、人力资本产权理论、委托-代理理论，还是从生产要素理论出发，研发型人力资本所有者都应享有企业的剩余索取权。在实践当中，具体的剩余索取权制度安排，可以有以下几种制度安排模式。 　　（一）股票期权制度 　　对研发型人力资本而言，股票期权制度能够起到较好的激励技术创新的作用：技术创新活动→新技术、新产品→企业利润的增加→企业股票升值→根据技术创新的业绩获得的股票期权收益增加→研发人员更加努力地投入到技术创新活动中去。通过授予研发人员一定的股票期权，使得研发人员凭借自身的人力资本参与剩余的分配，这是对研发型人力资本产权的一种确认和实现，从而有利地推动了企业的技术创新。据有关专家分析，在美国硅谷，创新之所以层出不穷，最具激励效果的就是股票期权等分配制度。股票期权之所以能够激励企业的研发人员的技术创新活动，就在于它通过确立人力资本产权而从根本上解决了创新从独立发明者制度转变为以企业内部研究开发制度为主对创新者（研发人员）的激励问题。在独立发明者制度下，创新者的创新成果如果获得了专利权，那么他的私人收益就是有保证的，因此有动力从事创新活动。而在RD内部于企业化的制度下，企业的研发人员从事研发活动时运用的是企业的设备，动用的是企业的资金，并成为拿着企业薪水的雇佣者。因此，创新的成果的所有权归企业享有，研发人员不再享有创新成果的所有权。在这种情况下，如果研发人员只领取固定工资，不能享受到创新成果所带来的收益，这无疑将会大大挫伤研发人员的积极性。而在股票期权分配制度下，研发人员就能得到与其贡献相对应的收益，使得其私人收益率得到提高，从而调动起创新的积极性。在股票市