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煤炭企业人力资源绩效考核与煤炭事业间问题 　　【摘要】近年来，随着我国经济的快速发展，对煤炭资源的需求与日俱增，煤炭企业得到迅猛发展。但是随之而来的是越来越多的人患上了煤炭职业病，煤炭职业病防治医院的工作量也越来越大。那么，人力资源管理的难度也相应的加大。人力资源管理一直是医院管理中重要的一环，因为人才是核心，也是医院得以生存的保障。搞好医院的人力资源管理，是新形势下煤炭职业病防治医院需要重点思考的问题，尤其是在人力资源绩效考核上，原有的考核体系与现在的发展形势已经不能适应，需要进行适当的创新和调整。在本文中，笔者首先分析了原有的考核体系与快速发展的煤炭企业间存在的问题，接着列出新考核体系的内容，最后提出实施新考核体系的方法。 　　【关键词】煤炭医院；人力资源；绩效考核；体系 　　 　　任何企业或者是事业单位都不能忽视人力资源绩效管理，作为企业或者是事业单位提升业绩的有效管理手段，绩效考核受到越来越多单位的重视。在当前形势下，煤炭职业病防治医院要发展，人力资源管理要跟上，那么管理手段就需要更新，绩效考核方式要与当前煤炭企业的发展相适应。 　　一、煤炭企业人力资源绩效考核体系存在的问题 　　1、考核内容设置的系统性与科学性不强 　　煤炭职业病防治医院原有的绩效考核体系在内容的设置上还存在一定的问题，跟不上煤炭市场快速发展的脚步。其主要表现在以下几个方面：第一，考核内容不完善，一些考核的主要事项未能做到精确概括，有一些必要的考核指标还没有纳入到绩效考核体系中，考核内容上的“真空”现象还存在。第二，在考核标准的设置上，有些部分较为松散、笼统。在各专业管理制度之中，应该设置相应的考核标准细则。在原有的考核体系中，各专业职能部门只是从本专业出发来考核下属科室，考核方向比较单一，没有与医院的整体绩效考核联系起来。但是，医院的人力资源绩效的考核，应该是全方位、立体的，交叉的，专业职能部门的单一考核会使得绩效考核的综合评价很难形成，被考核科室的整体工作绩效很难全面、系统、科学的体现出来。 　　2、考核监督机制不健全 　　考核监督机制是绩效考核体系的重要组成部分，但是目前来说，煤炭职业病防治医院的绩效考核监督机制并不健全。在实际的操作中，监督机制往往会存在两种不良的倾向：一是对考核部门没有进行有效的监督。在医院中，会存在着多个职能部门，对职能部门的监督不够会使得各考核部门在进行绩效考核的过程中，很难保持公正、公平，考核部门的主观随意性较大，有时甚至只是把考核细则当摆设而已，有时会出现考核内容和考核力度都打折的现象，甚至还会出现不考核的现象。二是有些考核监督人员习惯当“老好人”，这种情况在煤炭职业病医院中比较严重。由于在绩效考核结果与职能部门的利益直接相关。所以在考核的过程中，一些“老好人”为了部门利益，有时会不能客观对考核过程进行监督，考核中存在放水的现象。 　　3、考核方式、方法不统一 　　在煤炭职业病防治医院原有的绩效考核体系中，存在着多种考核方式并存的现象。在煤炭职业病防治医院中，是采用专业对口的考核方式，各专业职能部门考核各对口科室。那么，在考核的过程中，就难免会出现为了部门利益，而选择对本部门比较有利的考核方式，各部门各自为政。在不同的部门间，考核的方式不同，行不成统一、交叉、互相监督对比的考核体系，使得最后的绩效考核结果不够客观，主观随意性代替了考核的严肃性。有的部门将考核结果直接与奖金、工资挂钩，使得很多员工认为“绩效考核只是一种奖惩手段。”这显然不是绩效考核的初衷，这种考核方式不仅伤害了员工的积极性，还不利于工作绩效的提高。 　　二、新形势下的绩效考核体系应有的内容 　　1、基于差别性原则进行考核 　　对于需要进行绩效考核的部门，应该对部门进行分类，根据每个部门不同的工作绩效，选择相应的考核方式，按组考核。对于煤炭企业职业病医院而言，根据其工作性质、科室类型的不同，可以将其划分为不同的小组进行考核，分别是临床一线、辅助科室、职业病体检科室、行政部门、党群部门，总务后勤部门，像这样进行分组之后，各职能部门交叉再考核，可以大大提高考核效率，在考核时更有针对性，当然也使得考核结果更具有可比性，而且这样的考核方式保证了考核结果的相对公平和公正。 　　2、协调考核项目 　　绩效考核是一个非常灵活的机制，应该采取定量考核与定性评价相结合的方式，如果是只用定量或者是定性的方法，那么考核结果都不能那么的准确。对于 　　临床一线、辅助科室、职业病体检科室等小组的考核内容，一般包含两个方面，一方面是分管领导的考评，另一方面是工作绩效的考核。而剩余的其他小组的考核内容则是包含三个方面：一是院领导考评、二是工作绩效的考核，三是基层科室对职能部门工作服务的评议，只有对这三个方面分别进行考核，然后再将考核结果综合起来，才