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特殊培训中激励机制研究 　　摘要：越来越多的企业选择通过特殊培训来获得高质量的人才，但人具有主观能动性，培训过程不能严格监督，因此如何激励员工进行特殊培训一直是困扰企业发展的瓶颈。本文通过博弈分析认为企业投资进行特殊培训是最优选择，并在此基础上分析了特殊培训中通过环境激励来激发员工“利他性”的必要性，最后结合培训员工的心理特点，将环境激励作为重点结合传统激励措施进行分析。 　　 关键词：特殊培训；利他性；环境激励；激励组合 　　 　　知识经济时代，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，利用知识、创造知识是关键所在。而知识主要蕴藏在人的头脑里，因此如何利用员工的知识，充分发挥员工潜能是企业发展的关键。近年来，越来越多的企业选择通过培训来获得高质量的人才，这不仅因为培训可以最经济地获得人才，更重要的是通过培训可以挖掘员工的潜力，培养员工归属感。但由于培训的对象是人，人具有自主性，同时由于人在培训中的效果难以监控，传统的监控手段对培训员工不再适用，因此如何更好地激励员工使企业付出的培训成本能有效地利用，同时使员工以更大的热情投入到培训中就显得十分必要。 　　 　　一、博弈均衡：企业投资进行特殊培训 　　 　　企业培训可分为一般培训和特殊培训。一般培训的知识技能具有通用性。特殊培训具有专有性。由于企业目标是利润最大化，因此在做决策之前企业会从成本收益的角度衡量怎样进行培训，而作为人力资本的载体的员工也会考虑是否对培训进行投资【1】。因此就有以下的博弈分析：当企业选择一般培训时，如果员工不进行投资，这预示着企业将支付所有的培训成本，而企业得到的收益为a1-c，员工的收益为b1；如果员工进行投资，企业则将培训成本转嫁到员工身上，而员工培训后导致边际产品的增加则全部由企业独占，这时企业的收益为a1，员工的收益为b1-c。企业进行一般培训可使未来收益增加，但培训的成果具有通用性，员工很容易因其它企业的高工资诱惑而离开企业。由于未支付培训成本，因此其它企业最高可将付出的工资成本等于新员工所带来的收益，并且不会??损。但若企业也将工资提高到这一水平，就会出现成本大于收益的情况。因此企业为了规避风险，一般不会选择一般培训。 　　在完全竞争市场下，工资率是由其它企业的边际生产力决定的。企业对员工进行一般培训，未来的工资率和边际生产力都会增加，但只有当边际生产力的增加幅度大于工资率时，企业才有盈余。实际上，通过培训员工的边际生产力增加了，而这部分生产力提高的对所有企业都适用，若其它企业想用高工资来诱惑这部分员工，他们很容易被吸引过去，这就使得培训企业遭受成本和边际生产力提高的双重损失。因此根据谁收益谁投资的原理，一般培训的成本应该由个人承担。 当企业选择特殊培训时，如果员工不投资，企业为获得培训所带来的收益不得不进行投资，这时企业承担培训成本，培训后企业所获得的收益为A1-C，员工的收益为B1；如果员工进行投资，则企业不需要承担培训成本，这时企业的收益为A1，员工由于要承担成本这时收益为B1-C。其中A1a1；A1-C a1-c。 　　 由于特殊培训具有专有性，受训者若进入其它企业，则培训价值等于零。因此员工为了不受损失会选择不投资。此外，若员工投资则可能面临两种风险：（1）市场风险。企业的生产工艺可能因满足不了消费者的需求而变得过时，而企业原先为提高生产技能所支付的成本也将失去价值。（2）非市场风险。由于特殊培训具有专有性，因此企业为了占有培训后的收益，以解雇的手段相威胁，迫使员工让渡收益。在这种情况之下，员工缺乏进行特殊培训的动力，同时也不会投资。 通过博弈分析可以看出，最佳博弈均衡为：企业选择特殊培训，并对其进行投资，而员工选择不投资[2]。 　　 　　二、特殊培训与激励 　　 　　根据谁受益，谁投资，企业要想获得特殊培训的收益，必须对其进行投资，此时企业是培训的主宰者，培训收益由企业占有。但由于人力资本具有专有性，它的产权由一束权利束构成即：所有权、使用权、处置权、支配权，人力资本所有权归所有者所有。因此企业可以拥有人力资本的处置权、使用权、支配权，但所有权始终归员工所有。员工进行特殊培训，培训成本最终将物化到员工身上，而员工可自由流动，这便出现特殊培训的投资主体与人力资本的实际载体分离的现象。从这点来看，员工既是培训的承载者也是主宰者，他们的投入与否在很大程度上决定了人力资本的生产率，决定着培训给企业所带来的利润。 　　 对员工来讲，接受特殊培训可使得专用性人力资本大幅增长，但与此同时却丧失了通用性人力资本增长的机会，而通用性人力资本投资同样可使得员工获得较大的市场价值。而且特殊培训具有专有性，离开培训企业价值为零，这时员工有可能面临企业解雇的非市场风险。因此如何做好培训员工的激励工作，解除其后顾之忧，以便有