竞争力基础优秀员工队伍培养.docVIP

竞争力基础优秀员工队伍培养 　　优秀的员工队伍的打造，是保持和提高企业竞争力的坚实基础。只有培养出优秀的员工队伍，才能打好企业竞争力的基础。 　　 　　一、中间员工的激励 　　 　　中间员工可称为普通员工，既不是拢奖人才，也不是庸庸碌碌混日子的落后人物，中间员工占企业的绝大多数。中间员工可分为两类： 　　（一）对能力弱、意愿强的中间员工的激励 　　对这类员工既要在工作上帮助他们，提高其工作能力，又要在感情上支持他们，保护其热情和积极性。提高工作能力及时进行技能培训。充分利用这类员工强烈的学习动机和热情，及时予以系统有效的培训。调配最合适的工作。根据这类员工所掌握的知识和技能特点，及时给他们调配最合适的工作。提供一定的升迁机会。这类员工不断成长，会渴望承担更多的责任。给他们一定的升迁机会，让他们承担更具有挑战性的工作，可以让他们更快地得到锻炼，提升素质。领导者要及时与他们沟通，发现他们的情绪波动，了解和尊重他们的需要，从心理上增强他们的意愿和热情，使他们加强自我控制来完成任务。 　　（二）对能力强、意愿低的中间员工的激励 　　中间员工还有一类是具备取得高绩效的能力，但他们却不愿承担责任和风险，工作缺乏成就感，工作积极性和热情不高的员工。对这类员工，管理者要采取工作和高关系的参与式管理，特别注重高关系行为的管理方法，通过多种措施唤起他们的热情，提高他们的工作意愿，增强他们的工作成就感。 　　1、工作轮换。过轮岗调整他们的工作情绪，重新点燃他们的工作兴趣和工作热情，提高其工作积极性和主动性。通过轮岗还可以拓宽他们的职业宽度，满足其成长的需要，提高他们升迁的可能性。这类员工工作能力强，但工作意愿低，不争强好胜，不喜欢表现自己，如果对他们中表现优异者，赋予重任，其中的一些人可能会提升为明星员工。企业给这样一个普通员工升职，就是给广大同类员工希望和榜样，唤起他们的工作热情。 　　2、可以开辟多种职业发展通道。比如同时开辟管理、技术和业务等不同的职级序列，并且这些职级序列是平行的，在薪酬制度???相互衔接和对应，就可以大大拓宽员工的职业生涯道路，使他们可以在不同的职业道路上取得进步和发展。 　　3、注重内在激励，激发他们的工作使命感。可以实施以下的内在激励措施。设立导师项目。让经验丰富的此类员工来负责辅导、培训同事，特别是新员工。这样做既能让这类员工重新焕发活力，又能让经验不足的员工掌握更多的专业知识，对组织有更多的了解。还可以让经验丰富、专业过硬的此类员工自行开发并执教培训课程，或担任内部咨询师的角色，参与企业业务绩效评估，或者领导业务改进项目。通过实行到时项目，这类员工既可以将自己的知识经验回报组织，体现自身价值，又可以在企业中发展新的人际关系，与同事分享知识经验。将这类员工中的一些人纳入领导人培训计划中，可以表明企业对他们的价值和潜能的承认。虽然不是每个纳入培训计划中的员工都会得以提升，但参加过培训计划的员工将会对企业的目标更加投入，对企业更具有认同感。扩大他们的自主权。对高层管理者来说，应该鼓励这类员工参与企业管理，并对他们简政放权，实施目标管理，减少过程控制，扩大他们的自主权和工作范围，同时要敢于给他们富有挑战性的工作任务，使其聪明才智得到充分发挥。肯定和奖励他们的贡献。高层管理者要注意与这类员工保持良好的沟通和交流，加强信息分享和信息反馈。对他们要不断鼓励、不断鞭策，肯定其对企业的贡献，在他们做出成绩时及时给予表扬，使他们感到自己受到重视和信任，以增强工作成就感。同时制订出一些针对这类员工的奖励方法，比如，设立敬业奖，对长期在企业工作、默默无闻但又表现合格的员工给予奖励，设立工龄工资和全勤奖等等。 　　 　　二、知识型员工的激励 　　 　　知识型员工具有较高的知识层次，有很强的创新能力、思辨能力和适应能力。这类员工还有自尊心强，希望得到别人的尊重和理解的一面，因此需要构造激励机制。 　　（一）和衷共济 　　管理者需要多倾听知识型员工的意见，与知识型员工进行无间隙的沟通，了解知识型员工的真实需要，多让知识型员工参与企业的管理，增强知识型员工的主人翁感。另外，企业应该营造一个融洽和谐的企业文化氛围与工作环境，强调“理解人、关心人、爱护人”，缩短知识型员工与企业管理者之间的心里距离，让知识型员工与企业同舟共济，荣辱与共。 　　（二）科学合理的薪酬激励制度 　　根据期望理论和公平理论，员工对现有报酬是否满意，不仅取决于现实报酬与期望报酬的吻合程度，也取决于自己的付出和得到的薪酬与他人的付出和得到的薪酬的公平程度。企业在制定员工薪酬政策时，一定要充分考虑员工的各方面需求，听取多方面的意见。让员工的收入与企业的业绩挂钩，并让员工及时了解企业经营状况，人力资源部门定期公布各类岗位工资薪酬水平情况报告，