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分层级（设定起始值） 1.如何设定分层级起始值？ 将所有岗位价值评估得分按从高到低进行排列，找出最低的岗位价值评估得分。 如最低的岗位价值评估得分大于100分，则取100为分层级起始值； 如最低的岗位价值评估得分介于75—100分，则取 75为分层级起始值； 如最低的岗位价值评估得分介于50—75分，则取50为分层级起始值. 备注：一般情况下，岗位价值评估得分最低不会低于50分。 分层级（设定级差） 2.如何设定级差？ 一般而言，各层级的级差取值为： 基层（员工及普通主管级）：25 中层（部门经理级）：35 高层（总监级）：45 决策层（副总经理及以上级别）：55 （此处决策层指的是参与企业战略规划、经营决策的高级管理人员）。 以上情况举例说明 分层级（计算平均分） 3.如何计算平均分？ 一个层级里有几个岗位，就把这几个岗位的岗位价值评估分全部相加，然后除以岗位数。 如：（378+393+397）÷3≈389 分层级（选取标杆岗位） 4．如何选取员工类的标杆岗位？ 一般选取这四类岗位： 公共性的岗位，在市场上有可类比的岗位； 长期性岗位，非阶段性岗位； 正职岗位，非副职岗位； 岗位易理解，岗位名称不冷僻。 分层级（选取标杆岗位） 一般不选取以下类型的岗位： 营销类岗位，如业务员、销售经理； 计件工资制岗位，如计件工人等； 身兼多职的人员所担任的岗位，如：某人即担任行政经理又担任财务经理。 通常而言，企业一般选取的标杆岗位有会计、出纳、文员、行政经理等。 备注：一般选取3个员工类的标杆岗位。 分层级（选取标杆岗位） 5．如何选取决策层标杆岗位？ 决策层是指参与企业战略经营、对企业发展具备重要影响的高管以上岗位，指副总经理、总经理、总裁、董事长等。 决策层标杆岗位选取应在副总经理以上级别人员岗位中另取一标杆岗位，做为高管人员所在层级薪酬计算的标杆岗位。 备注：只要选取1个就可以了。 分层级（计算岗位价值量体系） 7．如何计算标杆岗位价值量系数？ 标杆岗位价值量系数=该岗位年薪÷该岗位价值评估得分 假如：出纳的岗位年薪是26400元，该岗位价值评估为214分， 由此可得：出纳岗位价值量系数=26400 ÷214 =123.4 分层级（计算层级薪酬） 6．如何根据标杆岗位计算层级薪酬？ 首先，根据所选取的标杆岗位计算出标杆岗位价值量系数； 然后，用标杆岗位价值量系数乘以各层级平均分。 层级薪酬（年薪）=标杆岗位价值量系数*各层级平均分 五级工资 1. A- ： 试用工资 一级工资 2. A ： 转正工资 二级工资 3. A2 ： 考核工资 三级工资 4. A1 ： 优秀工资 四级工资 5. A+ ： 明星工资 五级工资 薪酬设计的步骤 一. 成立薪酬委员会 二. 员工岗位工作分析 三. 员工岗位价值评估 四. 分层级 五. 选取标杆岗位并计算层级薪酬 六. 计算年薪和月薪 七. 设定月薪五级工资制 薪酬委员会的组成原则 组成人数必须是奇数，俗称“管银子员”，有以下几类人员组成： 1.管——管理人员； 2.银——财务人员，如财务经理、财务总监； 3.子——分子公司的负责人； 4.员——员工代表。 岗位工作分析（以出纳为例 ） 岗位工作分析（以出纳为例 ） 岗位价值评估（7各要素） 1. 对组织的影响，因应不同企业组织规模、不同岗位对组织的影响而产生不同的评分； 2. 管理，因应岗位下属人数、下属种类而产生不同的评分； 3. 职责范围，因应工作独立性、多样性而产生不同的评分（还有对业务知识的加分）； 岗位价值评估（7各要素） 4. 沟通，因应沟通的频率、内外部联系、沟通能力要求而产生不同的评分； 5. 任职资格，因应岗位所需教育背景、工作经验而产生不同的评分； 6. 问题解决，因应解决问题的创造力、操作性而产生不同的评分； 7. 环境条件，因应工作环境、风险程度而产生不同的评分。 对组织的影响（15个） 1.执岗人从事的工作被主管仔细和持续地控制。 极小影响　（不选） 2.执岗人在事先清楚设定的工作框架内活动，工作被主管仔细但非持续控制。 小影响，多为后勤类一线员工