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- 2018-05-28 发布于河北
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薪酬设计与管理楚天
* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 案例:A公司推行按照年度绩效考核成绩发放奖金,在实施的过程中发现,由于几个部门之间考核尺度把握的不一致,导致严格按照考核标准进行考核的部门考核分数偏低,并直接影响到该部门员工绩效奖金的数额。 讨论:如何通过制度设计解决上述问题 案例讨论 问题:如何解决绩效考核成绩相同而岗位 价值和胜任能力不同员工的绩效奖金问题? 案例:B公司根据年度经营绩效确定绩效奖金的发放总额为200万,公司由市场部、研发部、生产部、综合部四个部门组成。 已知条件: 1、各个部门的绩效奖金系数 2、所有员工的个人工资等级系数和个人绩效奖金系数 3、公司四个部门的人数和公司总人数 演练:绩效奖金数额的分配 年度工资调整表 举例:绩效考核与工资调整的关系(五级分制) 上限= 6,200元 下限= 4,700元 5,200元 工资级别:7级 I II III ≥115% 15% 12% 9% 105~114% 12% 9% 5% 91~104% 9% 5% 0 76~90% 0 0 0 ≤75% -1% -1% -1% 绩效 薪 级 5,700元 I II III 会计A 原工资 6000元 原工资 5000元 会计B 绩效等级=B 调薪幅度 5% 12% 6200元 5600元 A B C D E 举例:根据绩效成绩进行工资调整 研发人员项目奖金 楚天 E-mail:139.com 欢 迎 切 磋 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 演练:相关的计算公式 H:最高值 M:中值 L:最低值 相关公式: 设第一级工资的中值为M1,第n级工资的中值为Mn,则: Mn=M1(1+a)n-1 (公式1) 根据已知级别的中点值M和工资等级区间范围W,则该级别的最高值H和最低值L分别为: H=M×【100%+W/2】 (公式2) L=M —M × W/2 (公式3) 第n级的重叠范围O On=(Hn-1-Ln)/(Hn-Ln)×100% (公式4) 演练:各级中值M和重叠度O的设计 等级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 M H L 重叠度 无 第五部分 奖金与调薪设计 能力模型在薪酬设计中的应用 通过能力评估决定工资水平 能力 标准 评估结果 以客户为导向 3 2 团对协作 3 3 业务技能 3 3 培训与辅导 3 2 变革与思考 3 4 平均 3 2.8 ·评估结果/标准 =93%其工作水平为 标准工资的93% =1500×93%=1395 ·Compa-Ratio=93% 问题:基于岗位的人力资源管理的不足? 任职资格管理 “萝卜”:人; “萝卜”的大小:人的岗位胜任能力; 职业发展通道 资格等级认证 推动 牵引 支持 改进计划与培训 职业发展规划体系 职业发展的企业需要 价值驱动因素分析 公司战略 战略意图 各业务单元战略 关键业绩指标(平衡计分卡) 理解影响公司成功的主要因素 公司业绩驱动因素分析 胜任能力 组织能力分析 绩效管理 体系 薪酬激励体系 如何 什么 战略图分析 领导力开发 继任计划体系 长期的高潜质员工方案 职业发展的企业需要 企业内部的职业发展——任职资格管理体系 任职资格体系 任职资格体系导入 职业发展 通道 任职资格 标准 资格等级 认证 任职资格管理(能力管理)与绩效管理的关系 比较对象 任职资格 绩效管理 基础 岗位族的划分与行为标准 考核指标与考核标准 关注点 侧重于行为,同时关注结果 侧重于结果,即任职者的贡献,同时关注行为
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