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领导模式差异研究及适用条件 　　内容摘要：领导模式理论从传统的特质论（领导是什么）、行为论（领导做什么）、权变论（领导该怎样）发展到新的领导理论，研究重点转移到了如何通过建立基于共同愿景的价值共同体来进行有效领导。其中值得注意的是各阶段主要领导模式的差异及适用条件，以及新领导模式的发展趋势及特征。 　　关键词：领导模式理论比较 领导模式演变 价值领导 适用条件 　　 　　最新的领导模式理论着眼于领导活动的系统性、开放性和战略性，把领导模式放在社会变革加快、新经济带来的全球化和信息化的大环境中来研究，从不同的实践与理论领域，寻找和分析影响领导模式有效性的各种权变因素，提出了一系列基于组织共同愿景和价值观的新的领导模式。 　　 　　传统领导模式：从领导发生学、领导形态学到领导生态学的研究 　　 　　西方对领导问题的研究非常复杂，从一个普通名词变成学术名词，直到20世纪一系列科学研究形成“领导学”，其过程中定义不断，理论叠出。传统的研究进程大致经历了从领导发生学（特质论）、领导形态学（行为论）发展到领导形态学（权变论）这三个阶段。 　　领导是什么（特质论）、领导做什么（行为论）、领导该怎样（权变论） 　　领导发生学着重探究领导者内隐的个人特质，对了解领导现象并不具实质意义；而领导形态学的不同点是强调从领导者外显行为着手，研究领导者实际行为或领导方式与组织效能的关系，其突破在于强调领导者做什么行为可以让我们确信改进领导行为、增强领导效能是可行的。 　　当人们的注意力还停留在领导发生学和领导形态学的范畴、还集中在企业领导采取哪种领导风格更为有效时，权变理论的倡导者菲德勒已经把研究方向转移到更重要的问题上：民主和专制这两种领导风格分别适用于什么样的环境? 菲德勒认为“提高领导者的有效性”的出路是：替换领导者以适应环境，或者，改变情境以适应领导者；不要从领导者特质中引申出应有的行为方式，而是从有效需求中引申出需要采取的领导行为。这正是菲德勒革命性观念的核心所在。他还指出，影响领导有效性的三个环境因素是领导者和成员的关系、职位权利、以及任务结构，可权加出八种不同的情境或类型，这样每个领导者皆可对号入座，找到适合自身的领导模式。 　　以权变理论为中心的领导生态学就是通过生态学的理论与方法，把领导的环境因素凸显出来，分析领导活动与环境之间的关系，因此，领导的有效性就是领导和环境因素相互作用的结果。 　　 　　传统领导理论的积极意义和局限 　　虽然特质论、行为论忽略了与领导现象相关的领导环境的重要作用，忽略了被领导者的动机、需要和作用，但权变论正是在此基础上发展的。权变领导理论的主要贡献在于使领导具有更强的艺术化色彩，并且使得人们对领导的判断不再局限于道德标准；将无意识的“权变经验、原则”（隐性知识）变成有体系的理论（显性知识），使得“权变原则”可以被传播、理解、接受、实践和扩展。 　　更重要的是，权变领导理论开创了领导理论的一个新阶段，为以后的研究提供了十分有益的拓展基础和重要影响。传统领导理论的局限是，尽管考虑了一定环境变量的影响，但仍属于以领导者为中心的战术性研究，没有将领导纳入到整个组织体系中，领导仅仅是独立的过程和个体的行为而已。 　　 　　领导模式的新发展：建立基于共同愿景的价值共同体 　　 　　新的领导模式理论开始注重被领导者在领导有效性中的作用，开始注重组织文化、发展战略等因素的作用，从不同角度开展了跨学科的战略性研究。这些研究的主要成果是： 　　 　　变革型领导和交换型领导 　　交换型领导的主要特征是：领导者通过明确角色和任务要求，指导和激励下属向着既定的目标活动，领导者向员工阐述绩效的标准，意味着领导者希望从员工那里得到什么，如满足了领导的要求，员工也将得到相应的回报；以组织管理的权威性和合法性为基础，完全依赖组织的奖惩来影响员工的绩效；在强调工作标准、任务分派的过程中，重视任务的完成和员工的遵从。 　　变革型领导行为是一种强调核心价值，通过沟通建立领导者和被领导者之间的信任感，将事业的发展看作是双方共同的责任，并激励员工实现目标的过程。其主要特征是：超越了交换的诱因，通过对员工的开发，鼓励员工为群体的目标及发展前景超越自我的利益，实现预期的绩效目标；集中关注较为长期的目标，强调以发展的眼光，鼓励员工发挥创新能力，并改变和调整整个组织系统，为实现预期目标创造良好的氛围；引导员工不仅为了他人的发展，也为了自身的发展承担更多的责任。 　　两者适用条件的一般比较：变革型领导适合干革新、风险承担和开放性较高的组织，而交换型领导适合于结构稳定和具有连贯性的组织；而变革型领导则重在内在的“变”，交换型领导重在形式的“换”；变革型领导强调如何变革、如何创新以及如何铸造一种新的时代精神，用“高