组织管理论文西方职业生涯发展阶段理论及其对组织人力资源管理的启迪.doc

组织管理论文：西方职业生涯发展阶段理论及其对组织人力资源管理的启示 摘要：当代雇佣关系的日趋不稳定化使组织人力资源管理的创新成为必然。文章在分析职业生涯内涵的基础上，对西方职业生涯阶段理论进行了回溯，并通过对相关实证研究的梳理，证实职业生涯阶段对组织中员工的工作态度和行为存在显著性影响，并据此得出了对组织人力资源管理的启示。 关键词：职业生涯；职业生涯阶段；态度和行为；启示 职业生涯发展阶段理论回溯与核心内容 人职业生涯纵向的动态发展过程在职业生涯领域中倍受关注，对这一问题的研究渐已形成内容丰富的职业生涯发展理论体系。职业生涯阶段（Career Stage）理论是职业生涯发展理论中一个重要分支，这一理论扎根于发展心理学，从这个意义上说，职业生涯发展阶段本质上内在于人一生的发展之中，即它与人的生命周期密不可分。 支持职业生涯阶段理论的学者普遍认同：成人的职业生涯是一个包含多个连续阶段的发展过程，在每一不同阶段，个体会有不同心理特征、心理需求和发展任务等。但是，不同学者对职业生涯阶段的具体划分方式与每个阶段的时间范围的观点不尽相同。Cooke（1994）通过回顾以往40年职业生涯发展相关研究文献，发现职业生涯阶段划分的模型多达16种以上，多数模型都将职业生涯第一阶段确定为个体的学习和探索阶段，第二阶段主要是个体发展、巩固及确立自己的职业地位，而对于之后的发展状况，学者们看法并不一致。 在职业生涯发展阶段理论中，Super和Levinson的理论最具影响力。Super（1957；1969；1972；1980；1981；1984；1990；1996）认为，人一生的职业生涯可以视作是自我概念（Self-con-cept）逐步发展成熟并在职业选择过程中实施自我概念的过程。而自我概念的发展和个体生命阶段紧密关联，依据前期学者对人生命阶段划分的思想，Super将个体职业生涯发展划分为：探索期（Exploration）、立业期（Establish-ment）、维持期（Maintenance）、衰退期（Decline，后作Disen-gagement）四个不同阶段，这种职业生涯发展阶段思想是super理论的根基和主体。 在其理论创建之初，Super提出职业生涯发展的四个阶段分别和一定生理年龄范围相对应（如25岁以前是探索期，25岁~44岁立业期，45岁至退休前是维持期，其后是衰退期），并且认为这是一个持续、有序、不可逆的过程。然而，在其后来的文献中，Super（1980；1984；1996）又对自己的上述观点进行了修正。他提出，探索→立业→维持→衰退这些人生的不同生命阶段和生命过程的演进是“大循环”（Maxicycle），在大循环中的相邻阶段之间存在转型期，转型期内可能会出现重新探索→立业→维持→衰退的再循环（Recycle），Super称之为“微循环”（Minicycle）。Super认为，在当代，人的职业活动变更情况越来越普遍（包括在职业生涯中期和晚期的职业变更），如：改变工作、更换公司（组织）或更换职业等，当个体出这些重大变化时，其职业生涯阶段就会进入再循环（Recycle）状态。再循环和微循环观点提出，大大弱化了职业生涯阶段和年龄的关联性。 在Super的理论体系中，四个职业生涯阶段还包含着不同的子阶段（Sub-stages），在每个子阶段中，个体有着不同的职业关注点（Career Concerns）和发展任务。探索期包括明晰化、具体化、执行三个子阶段，个体的任务特征是根据自己的兴趣偏好对未来职业做现实思考，并进行初步的工作尝试。在立业期，个体会依次经历稳定化、巩固和进步三个子阶段，其核心任务和目标是在确定的职业领域中获得发展和进步。在维持期，个体已经基本确立了自己职业身份，因此这一时期包含的子阶段是持有、更新和创新，即个体关注的焦点是如何维持在目前领域的地位，并不断地接受教育或培训以获得能胜任工作的新技能。衰退期的个体将面临职业生涯的终结，开始减少对工作的投入，而转向退休计划并对退休生活做安排。 Super还把个体放在社会情境这一更广泛的背景中去理解其职业生涯发展决策行为。他特别指出，工作的个体除了承担工作角色之外，在他的生命范围（Life Span）中，还承担着学生、孩子、父母、配偶、持家者（Homemaker）、休闲者、公民等多种社会角色。在职业生涯每一个阶段，个体都要承担两个甚至更多的关键角色，这些不同角色对个体职业生涯决策有直接影响，很多职业发展困扰的主要原因都来自于角色间冲突。而如果个体能成功地同时承担更多角色，那么他对自己生活方式的满意度和成功感都会提高，未来的角色承担就会越成功。 另一经典的职业生涯阶段理论由Levinson提出，他和Super的职业生涯阶段理论相似但又有不同。Levinson（1978；1986）的职业生