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不同群体员工心里契约差异及其对管理启示 　　摘要：心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务和责任的一种理解或有关信念，包括直接或间接承诺的未言明协议。作为维持员工与组织之间良好雇佣关系的纽带，心理契约越来越受到人力资源管理者和研究人员的重视。近年来中国学者对心理契约进行了大量的研究，总的来看，国内已有的研究主要集中在心理契约内容和结构问题的探讨以及心理契约影响因素和管理对策的讨论。本文通过对1022名雇员心理契约问卷调查数据的分析，对不同性别、年龄、学历的员工的心理契约差异进行分析和探讨，并对如何维持良好的雇佣关系提出了建议。 　　关键词：心理契约；雇佣关系；组织责任 　　中图分类号：C93-051　文献标识码：A　文章编号：1004-0544(2012)03-0156-04 　　心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务和责任的一种理解或有关信念，包括直接或间接承诺的未言明协议。因此，心理契约是个人化的，不同特征的雇员群体可能存在差异。行别、年龄和教育水平是划分工作群体的基本指标，但这3个人口统计变量是心理契约文献中最常检验的控制变量。通常都是检验其与心理契约破裂的前因变量和结果变量之间的关系。而不是心理契约本身。 　　作为维持员工与组织之间良好雇佣关系的纽带，心理契约越来越受到人力资源管理者和研究人员的重视。近年来中国学者对心理契约进行了大量的研究。如陈加洲等分析了员工心理契约的作用模式与管理对策，认为无论是组织责任还是员工责任都包括现实责任和发展责任两个基本成分：李原、孙健敏对企业员工心理契约的结构、类型以及心理契约破裂的后果进行了探讨，同时还对雇佣关系背景下员工组织责任的认知差异进行了分析，提出了我国企业员工心理契约的三维模型；李焱、魏峰、任胜钢检验了组织沟通、组织公正和人力资源管理行为对管理者心理契约违背的影响。张士菊、廖建桥对国有企业和民营企业员工的心理契约进行了比较研究。 　　心理契约是提升员工工作满意度从而提高绩效的关键变量。本研究拟分析不同性别、年龄和教育水平雇员心理契约的差异，从而为实现人力???源的差异化管理提供理论依据和指导。 　　 　　一、研究假设的提出 　　心理契约是有关互惠义务的个人信念。由于雇佣关系性质的改变以及心理契约在理解雇员态度和行为中的重要性，心理契约的研究越来越多。现有的多数研究假设不同的个人群体具有同样的心理契约内容。心理契约是一种特殊形式的契约，是员工对于其应向组织付出以及由此应从组织中得到回报的感知，具有主观性和动态性。 　　以往的研究检验了不同群体雇员的心理契约，包括领导者和下级的、全职和兼职的、固定期限和长期雇员。这些研究的重点是导致心理契约破裂感知和/或后续反映的因子而不是心理契约内容本身。 　　本研究认为，不存在适用于所有员工的单一的心理契约，其中的期望内容会因群体成员的身份、性别、年龄和教育水平而存在差异。 　　国外学者有关性别对心理契约影响的研究结论是矛盾的。Duff和Monk，Smithson和Lewis未能证实男性与女性心理契约存在差异的假设；另一方面。Freese和Schalk~16]研究发现，男性员工比女性员工对工作发展机会更不满意。C0yle-Shaplro和Kessler发现担任非领导职务的女性比男性认为组织承担的义务更多。 　　由于男女两性在家庭和工作职责方面存在差异，心理契约作为个人对雇佣关系的主观感知，存在性别差异。 　　假设1：男性和女性雇员的心理契约存在差异。 　　年龄是群体雇员研究中的另一个重要的人口统计变量。与性别类似，在预测契约破裂及其结果变量时，年龄一般作为控制变量，其与心理契约内容之间的关系依旧不明确。只有少数几项研究探讨了年龄对心理契约感知的影响。Lewis,Smithson和Brarmen深入研究了18到30岁的雇员对工作稳定性的看法，发现他们有关稳定性和职业生涯以及契约的看法随着时间而改变。在另一项研究中，Smithson和Lewis发现，与年长员工相比，年轻雇员在组织支持、公平信念、业余生活质量、绩效认可等方面的期望更高。Liao-Troth发现，职业发展前景对年轻的消防志愿者更有激励性。 　　假设2：不同年龄段的员工心理契约存在差异。 　　Mitchell认为雇员态度和行为的差异可由个人的特征来解释，包括教育水平，他认为教育水平影响雇员的价值观、需要、偏好，从而影响其认知和行为。同样，Guest认为教育水平是影响心理契约形成的个人因素之一。 　　已有的心理契约研究未能对教育水平的影响进行充分的研究。与性别和年龄一样，雇员的教育水平也被作为契约前因和结果的控制变量，而未研究与心理契约内容的关系。唯一例外的是Sels等人的研究，他们发现随着教育水平的提升，忠诚型的心理契约逐渐向工