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浅议国有施工企业人力资源管理难点与对策 　　摘要： 　　我国国有施工企业现有的人力资源管理，大多数还沿用计划经济体制那套旧的人力资源管理模式，由于这一模式与企业的发展战略脱节，缺乏行之有效的薪酬体系、用人机制和人力资源开发体系，以及不注重企业文化建设，已经不适应市场经济条件下国有企业改革和发展的需要。在改革开放以来国有施工企业虽进行过一系列的改革，但企业人力资源管理还处于传统的人事管理阶段，缺乏有效激励和培训机制的人力资源管理模式，已经难以适应市场竞争的需要。 　　? 　　关键词：施工企业；人力资源；改革；薪酬 　　 　　一、国有施工企业的人力资源管理的难点分析? 　　（一）人力资源管理与企业的发展战略相脱节? 　　我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。当然，在传统的计划经济体制下，国有企业就没有什么发展战略，它唯一的任务就是执行国家的计划，管理好资源、设备和人员，不要出什么乱子，人力资源部门的任务自然就是管人。因此，国有企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理，因人设岗。近些年来，国有施工企业改人事部为人力资源部，并赋予一些新的内涵，但总的来说，我国国有施工企业并没有完全摆脱人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象没有得到根本改变。? 　　（二）缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系? 　　过去我们搞平均主义，自然不可能有什么薪酬激励制度，干多干少一个样。经过这些年的国有施工企业改革，应该说这方面已经有了很大改善，终于可以讲物质激励了，也终于讲业绩和贡献了。但问题依然存在，主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动职工的积极性和主动性。因为人都有惰性，要是能拿高工资又能够轻松点，大家还是不会卖力干活。如果??业过分强调个人业绩，反而会导致协作不足，内耗严重，这显然是业绩指标设置不合理，没有把团队之间的协作考虑在内，职工工作积极性并不见得特别高，人浮于事的现象依然严重，就是这个原因。? 　　（三）缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制? 　　我们的国有施工企业也不是没有人才，而是没有利用好人才。首先是选人机制有问题，国有施工企业基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。这本来没什么，但是由于国有施工企业所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。再就是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。? 　　（四）缺乏完善的人力资源的开发和培养体系? 　　要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥职工的积极性和主动性，还要努力提高职工的素质和技能，这就需要对企业职工进行有计划、持续的培训教育。管理者通常认为这是学校或者职工自己的事情，不应该由企业来做，这显然是不懂人才成长的规律。其实，企业环境才是企业人才成长最好的学校，企业的经验和战略才是企业人才最该学习的知识，企业的经营实践才是企业人才成长的最好方式。很显然，国有施工企业的人事管理部门还没有意识到这一点，要不就是他们不愿意这样做，因为他们还仅仅停留在短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业经营管理人才。? 　　二、企业人力资源面临的困境? 　　（一）难以吸引人才和留住人才? 　　应该说，垄断国企还能吸引一部分人，而其他的国有施工企业却由于收入偏低、机制不活以及缺乏激励等问题日益突出，有才干的人都不愿意去，企业内部的人才也都是另谋他路，致使企业的人才缺乏，尤其是高素质的内部核心知识型职工明显偏少。随着我国经济体制改革和开放的深入发展，由少数国企垄断市场的局面必将打破，那些国企的优势也将不复存在，如果不及时调整，届时同样面临人才困境。当前人才流失在国有施工企业已经十分突出。? 　　（二）现有的人力资源得不到发挥和挖掘? 　　由于国有施工企业缺乏发挥才华的用人机制，有利于人才健康成长的育人机制和成才环境没有形成，让“人才”要么是才能得不到发挥，要么就是重使用，轻培养，只看重眼前利益，不舍得进行人力资源投资。企业虽然建立了培训制度，培训方式却呆板生硬，培训内容枯燥乏味，考核脱离实际，这不仅无助于职工素质的提高，反而容易产生反感，适得其反。? 　　（三）人力资源的结构失调? 　　国有施工企业存在“一