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领导反馈机制研究进展 　　摘 要 该文回顾了近年来对反馈机制的研究进展，介绍了影响反馈效果的因素，特别是从信息源、信息以及信息接受者三方面阐述了反馈有效性理论研究的进展，并就如何深入开展反馈机制的研究、管理者如何进行有效的反馈提出了建议。 　　关键词 反馈机制，信息源，信息，反馈接受者，反馈的有效性。 　　分类号 B849:C93 　　 　　反馈是组织行为学理论研究的热点之一，也是企业管理实践中激励员工的难点问题之一。目前，关于反馈影响个人绩效或培训效果的一般规律并没有定论。反馈本身不是一个单一的刺激，很多因素与反馈交织在一起，很难确定哪些行为变化是反馈的哪个方面带来的结果。目前，多数研究都是选择反馈的一两个方面，探索它们对因变量的影响，很少考虑反馈所引起的综合效应，因此，系统地了解反馈机制就显得特别重要，本文试图对近年来反馈机制的研究进展作一介绍。 　　 　　1 反馈有效性的影响因素 　　 　　反馈的有效性问题是反馈研究的核心问题，尽管学者们研究所选的变量不同，探索的问题各有侧重，均可从Ilgen等人提出的模型中得以概括。他认为，从根本上说，可以把反馈视为沟通过程的特例，它包括信息发送者（信息源）、所传送的信息以及信息接受者三个部分。在反馈这一特殊的沟通情况下，所传送的信息必然包括有关接受者的信息（如有关绩效的或其他方面的信息），反馈接受者对反馈的认知、所引起的反应会受到他（她）本人的人格特征、信息的实质以及反馈源的有关特征的影响[1]。 　　1.1 反馈源 　　Ilgen等人认为，反馈源可以分成三类：第一类是提供反馈并可以观察到信息接受者行为的其他人，如上级、同事、下属或顾客等。第二类是有关的任务环境的信息，任务本身就会提供一定的反馈信息，例如，做一些目标追踪任务时，被试对自己有没有跟上目标是清楚的，而是否完成任务，这本身就是一种反馈信息。第三类是反馈接受者本人判断自己任务完成得怎么样，这种判断会受个人特点的影响。例如，同样是获得了某种工作结果，有些人会感到很满足，认为只要保持现状，以同样的努力程度继续工作就可??了；但另一些人则会由于没有达到所希望的结果，会更加努力的工作；或者因此对自己丧失信心，不再努力工作。尽管这种分类符合逻辑，但是，都是从静止的角度来分析反馈机制的，这还不能完全回答每一种反馈源在多大程度上影响了反馈接受者。很多研究证明，一般情况下，自我反馈对绩效有更大的影响，其原因在于，人们在心理上容易接受自己对绩效的认识。Earley发现，当人们信任反馈源，觉得反馈源是可靠的，这时的反馈对员工的行为才会产生更大的影响[2]。Herold等人从动态的角度，研究了各种反馈源的贡献大小。他们考察了5种反馈源：正式的组织反馈、同事反馈、上级反馈、任务本身的反馈以及自己的感受。结果发现，首先，从组织中得到的正式反馈是最不受欢迎的，对绩效的改善更没有激励作用；其次，自我反馈对绩效有最大的积极影响，其他几种反馈源的作用从大到小依次为同事的反馈、上级的反馈、任务本身的反馈[3]。我们认为，这一结论对于改善日常管理有启发意义。在日常的管理过程中，多数情况下都是组织或上级领导对员工的工作表现进行总结、给予反馈，很少有企业或组织让员工对自己的工作进行评价。不过，如果单位领导的评价反馈与员工的自评不相符，如何处理这种差异，如何引导员工正确地认识自己，促进他们的自我发展，是值得高度重视的研究课题。 　　目前十分盛行的360度反馈评价可以在一定程度上解决这个问题。360度反馈又叫多评价者评估，它不同于由上级主管评定下属的传统评价方式。在这种评价方式中，评价者不仅仅包括上级主管，还包括与他密切接触的人员，如同事、下属、客户等，同时也包括被评价者自己。人的工作绩效体现在多个方面，而直接的上级所了解的只是其中的一些方面，其他人会了解另一些方面。即使不同的评价者对被评价者的绩效了解程度是相同的，但是，由于他们的经验和感受不同，其评价结果也可能不尽相同。所以，360度反馈评价最大的特点就是能够充分地利用多种相关的信息，为被评价者提供更多更准确的信息，从而促进被评价者更好地发展[4]。当然，360度评价技术的核心还是对于评价过程的指导以及对于行为过程和结果反馈。领导要能够很好地整合各种反馈源的信息，给予员工一个合理、公正的评价，就能促进员工进一步发展。如果管理者的反馈意见不被员工接受，那么想要通过反馈激励员工、改善员工绩效的目的就不可能实现。对提供反馈的信息源的信任与否决定了员工是否接受反馈，让员工接受反馈就要让员工感觉到提供反馈的人既熟悉任务，又对员工本人的绩效完成情况了如指掌；还有，要让反馈接受者感知到反馈会带给他们的利益或制裁力度有多大。力度越大，员工越信任，反馈的效果也就越好。也就是说，在一些重要时段的反馈，有必要让反