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新办高职院校人才引进工作实践与思考 　　 [摘要] 人才引进工作作为高职院校实现“人才强校”战略的主要措施之一,正日益得到重视和加强,但在具体实施中也凸显了诸多问题。本文以温州科技职业学院人才引进工作的实践为例,分析了其取得的成效和存在的一些问题,并提出了:建立完善的人才引进制度,兼顾培养校内教师,科学规划,积极引进与学校发展、专业建设相适应的高层次、高效用的实践应用型人才等措施。 　　[关键词] 新办高职院校 人才引进 实践 　　 　　近年来,随着我国高等职业教育事业迅猛发展,在人才强校战略的新形势下,高职院校出现了人才引进的热潮,而引进高层次人才无疑是新办高职院校加强师资力量的最有效、最便捷的方式。尽管各高职院校人才引进的力度不断加大,却依然满足不了发展的需要,而且也出现了一些值得反思的问题。 　　一、学院人才引进工作的成效 　　温州科技职业学院??一所在温州农业学校(中专)基础上升格的年轻高职院校,原有底子薄,现有教师队伍学历偏低,高级职称教师少,专业和学科带头人匮乏,科研创新能力不强。随着学院招生数量迅速增加,导致院校的师资数量严重不足。自2006年筹建以来,学院加大人才引进力度,师资建设进入了高速发展期。 　　4年来,学院共引进各类人才170人。其中,“双师素质”教师14人,高级职称19人,研究生学历104人,本科学历61人,博士学位6人,硕士学位105人,海外留学人员16人。引进人才占现有教职工总数的41%;专任教师占现有专任教师总数的50%,“双师素质”教师占现有“双师素质”教师总数的16%,高级职称人数占现有高级职称人数的25 %(其中教授占100%,副教授占25%);研究生学历人数占现有研究生学历人数的90%,本科学历人数占现有本科学历人数的29%,博士学位人数占现有博士人数的100% %,硕士学位人数占现有硕士人数的66%。学院现有人员年龄结构分布为:35岁以下人数219人,占现有人数的53%;36～45岁人数108人,占现有人数的26%;46岁以上人数90人,占现有人数的21%。 　　二、学院人才引进工作中存在的问题及其原因 　　学院大规模的人才引进,一方面,迅速改善了师资结构;另一方面,也解决了师资方面的短缺。但是,在近几年的实践中也凸显出一些值得关注的问题。 　　1.人才引进带有盲目性,结构不合理 　　首先,由于学院是一所年轻的高职院校,为了学校评估和教学水平评估的硬性指标等需求驱动,人才引进往往只为满足对教师队伍的职称、学历等结构比例要求,缺乏长远和全局规划,没有考虑人才类型、层次、数量、素质标准和来源范围的差别,忽视学科根基,结果是急需人才没有引进来,其他专业的人员引进很多,造成了各学科之间的不平衡、人才的积压浪费或人才不能胜任岗位等现象。 　　其次,引进人才来源主要是普通高校毕业生,虽然可以保证一定的数量,但是有工作经历、高职称教师偏少,学术带头人缺乏,人才梯队中存在着年龄层次、学科专业、能级水平等结构不合理现象。学院尽管开出高价码,在全国招贤纳才。然而受自身的档次、财力、办学条件、社会知名度等因素的影响,难以吸纳高层次人才和优秀技能型人才。 　　第三,学院的招聘工作是自下而上运作的,先由系部筛选,再经人事处审核,最后由学院考评组考核把关。这一运作方式能直接地解决专业教师的急缺,但弊端是受基层考核人员素质的影响较大,若基层组织对宏观方向把握不够,则引进人员将出现短期消费现象。 　　2.引进人才方式被动、单一 　　目前,引人渠道虽然多样,但还是比较被动。常见的方式是:参加国内高层次人才招聘会;到与各岗位专业相关的高校就业网发布人才招聘信息;到点击率相对高的对口网站常年发布人才招聘信息。应聘材料虽然很多,但主要以毕业生人群为主,而学校的招聘重点又是要求有工作经验的结构性人群,所以受聘中有效人群并不多。部分岗位甚至无人问津。 　　人才引进形式单一,表现在人力资源共享意识、智力流动观念依然缺乏,为我所有的人才观依然是学院人才工作的主导思想,结果导致引进人才都属于全时聘任方式。 　　3.人才引进管理机制不完善 　　在人才还未引来时,把他们当作宝,而人才一旦被引进后,却没有在实际工作和使用中加以重视,缺乏对人才真正意义上的支持。尽管学院在引进时给予一定的购房、租房、科研启动费、安家费等政策性补贴,但无法提供相应的科研平台和科研设备,造成被引进后处于一种悬置地位,或者从事一些和专长无关联的工作,积极性得不到发挥,结果引进后无用武之地,不能安心工作,无法发挥应有的作用,对学院而言也难以得到预期的效应。 　　目前,学院引进结构性人才的服务期限为5年,服务期太短,导致有些引进人才盼望着服务期早些渡过,这样的心理驱动下,引进人才很难全心投入教学,潜心致力于科研,很难为学院的发展