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有效促进教师专业成长长效机制 　　摘 要：要想使我们的教师专业成长形成良好态势，必须建立连续的、动态的、完整的、有效促进教师专业成长的岗位培养长效机制，必须和教师的自我现实的需求紧密结合，实现教师的专业水平的增长与其年龄的增长同步。 　　关键词：教师；专业成长；岗位培养长效机制 　　中图分类号：G425.2文献标识码：A文章编号：1009-010X（2007）05-0017-02 　　 　　时至今日，几乎所有的上观摩课的都是青年教师，用句通俗的话来讲，执教者不是美女就是帅哥，很少见中年以上的老师执教。这里绝没有否定青年教师是优秀教师之意。令人不解的是，为什么中老年教师与观摩课渐行渐远呢？难道四十岁以上的老师就不能讲出好课来吗？这就要从教师整个从教生涯的个人专业成长来思考问题。 　　人们普遍认为抓教师队伍建设就应该从青年教师入手，一种“一三五”成长机制几乎是所有学校教师队伍建设的基本方略。青年教师走出师范院校踏上讲台之后，都进入了这样的加工过程：一年入门，三年过关，五年成材；听推门课，拜师结对子，讲公开课等――凡是有可能的锻炼机会都压在了青年教师的肩上。青年教师刚毕业，热情高，观念新，负担轻。这主客观条件都具备，就形成了观摩课由青年教师挑大梁的局面。很多青年教师就是这样成长起来的。 　　但是，当一代青年教师刚刚成长起来之后，就很少有人再关注他们了，因为又一代更年轻的教师进入了“一三五”的成长模式之中。就这样循环往复，又一批青年教师成了观摩课上的主角，把刚刚在经过几年锤炼成长起来的教师顶出了观摩课的舞台。显然，我们缺乏青年教师再成长、再提高的成长机制。 　　当然，这种局面的形成也有一些现实的教师自身原因。青年教师步入教坛，就面临了评优、评职等需要解决的实际问题和一项一项的硬指标的考验，如果不积极备战，那么这些硬指标就难以顺利达到。这将带来工资、待遇等一系列负面的后果，于情于理都不荣光。因此，处在这一阶段的青年教师都会使出浑身解数拼搏一番。熬到职称到手了，工资也涨了，就算出头了。加之家庭等负担比过去重了，刚毕业时的热情也不???么沸腾了，新一代青年教师又顶上来了，这观摩课的担子也就卸下来了，心里也可以长出一口气了。慢慢地，许多教师在讲台上也就越来越平淡了。 　　可见，“一三五”的成长模式对于刚毕业的青年教师的成长无疑是有利的。但就整个教师成长过程而言，这种成长模式只能是一名教师教育生涯的第一阶段，绝对不是最后的阶段。而观摩课的舞台也不仅仅是青年教师的舞台，应该也是中年教师的舞台，老年教师的舞台，是所有教师的舞台，是每一位教师施展自身才华、实现自身价值、成就教育梦想的舞台；是播种希望的种子、挥洒汗水的热土，是收获桃李满天下的金土地。而如果片面地认为经过“一三五”成长模式就能一劳永逸，也是极不负责任的、错误的。在终身学习的今天，不学习不提高，肯定会落伍。由于教师再学习、再锻炼、再提高的机制没有确立这一根本原因，使那些潜质非常优秀的青年教师，在若干年之后默默无闻了，我们的教师队伍似乎后继有人，其实青黄不接，没有后劲。这就严重地影响了整个教师队伍的提高，制约了整个教育水平的纵深发展。 　　我们必须提高整个教师队伍的质量，促进我们的教育事业向纵深发展，必须摒弃功利性的教师成长模式而建立连续的、动态的、完整的、有效促进教师专业成长的教师队伍建设模式和长效机制，从而形成“滚滚长江东到海，长江后浪催前浪，浪浪都能高三丈”的良好态势，实现教师的专业水平的增长与其年龄的同步增长，从而造就一支可持续发展、后劲十足的教师队伍，确保教育教学质量的提高，推动素质教育的发展。 　　要建立教师专业成长可持续发展的动力机制，应该从以下几个方面下大气力。 　　1.建立新型的教师队伍建设模式。应该把目前的“一三五”培养模式、评优评职等硬性指标，作为完整的新型培养模式的起点和重要组成部分。这个新型培养模式要本着有利于促进各个年龄段教师专业水平长远发展的原则，调动各年龄段教师的积极参与、主动自我追求的热情，创造人人展示风采的平等机会，在理论与实践的循环往复中，实现同伴互助、自我完善、自我提高，成为不断进步的良性循环机制。 　　2.改革现行的教师学历达标制度。现行的教师学历达标制度尽管在提高教师理论修养方面发挥了积极作用，但实践表明，现代社会持续发展变化的现实也使教师的终身学习和终身发展不能依靠一次性的学历达标而完成；另一方面，现行的教师职称制度虽然在教师职业生涯的一定阶段能激励教师提高业务水平，但由于它与教师绩效之间的联系并不紧密，而且各种限制性条款又严重约束了教师的主观能动性，也使其无法承担起有效引导教师持续发展的重任。因此，建立一种以业绩评价为主导、能综合反映教师综合素质，并能够吸收全体教师积极参与的教师激励制度，就成为现实的迫切需要。