让学校成为“铁打营盘”.docVIP

让学校成为“铁打营盘” 　　 优质师资是优质教育质量的保障，建设一支师德好、业务精的教师队伍是一所学校实现可持续发展的前提条件。在教育均衡发展的大背景下，句容市实验小学的教师队伍管理与建设遇到了新的挑战：由于区域教育要均衡发展，近两年句容实小的教师队伍有了较大的更新，先后有近五十名教师调离学校，支援新学校及兄弟学校的建设，同时也吸纳了二十余名其他学校教师。更为重要的是，调离学校的教师中相当一部分是学校中层干部及骨干教师。这样的师资调整一度引起社会的广泛议论，招致对学校办学水平及实力的怀疑与担忧。与此同时，绩效工资的实行对学校运用物质手段激励教师发展的做法带来了限制。新问题带来新挑战，在这种形势下如何有效调整教师培养的措施，建立适应新形势的教师培养机制，让新调进教师快速融入集体，让全体教师持续焕发成长活力，成为学校思考的重中之重的问题。 　　一、按需定标促成长 　　一所学校里每位教师的性别、年龄、家庭背景、生活阅历等各不相同，会产生不同的个体需求差异，从而导致每位教师的追求不尽相同。学校要了解每一位教师，要用积极的、发展的眼光来看待每一位教师，了解教师的自我发展目标和需求，分析、研究每一位教师的潜力与特长所在，做到因人定标，使用上也要做到用其长，避其短。譬如，年龄方面的差异所造成的教师心态就有很大的不同：二三十岁的教师自我意识比较强，对工作条件有一定的要求，但年轻有朝气，引导得当，工作热情较高；而三四十岁教师因为家庭原因需要安稳，加之心态等各方面趋于成熟，更加的内敛、含蓄，其工作热情需要深度诱发。因而，学校让每位教师制订三年发展规划，同时也深入了解每一位教师，帮助他们确立个人职业发展目标。学校有一位Z老师，业务能力较强，却拒绝了学校的中层管理岗位。经过了解，该老师子女已考上大学，本人已年过四旬，个人事业上缺乏追求的动力。但是学校注意到该教师文笔很好，博客上的文字很有灵性，便鼓励她在写作上去追求自己的理想，承诺到一定时候出资将她的作品结集出版。此后，学校博客上该老师的随笔不断，近百篇工作、生活、教学方面的感悟与思考绽放出淡雅的芬芳。她还鼓励带动了其他教师拿起手中的笔，记录生活，交流思想，努力学习。 　　“寸有所长，尺有所短”，每个人都有其长项与短处，因此学校在安排教师的工作岗位时，应尽可能地将其放置在最能发挥专长的岗位上。小X老师的语文教学始终没有起色，个人不可谓不努力，但是就是没有改善的迹象，其本人也有些灰心丧气。经过观察，学校发现其知识面较广，动手能力强，经过与其协商，将其转至科学教学岗位。转岗后，小X很快度过适应期，并在新的岗位上表现出色。“旁观者清，当局者迷”，许多教师因为教学专业方向的选择错误而明珠暗投，学校有责任，也有义务做一名明智的点拨者，指引教师正确的自我定位与发展方向。 　　二、团队共进齐努力 　　合作共享、团队发展已经成为学校师资队伍建设的共识，大多学校都建立了各种形式的教师团队。但也应该看到，很多团队还是徒有其形，并没有能够真正发挥作用；大多教师还是在单打独斗，团队间缺乏合理、有效、广泛、全面、深入的交流与研讨，这使得教师成长只能仰赖学校管理层的指导。这种单一、单向的线性培养体系已落后于当前教育教学的需要。句容实小近两年引进了二十余名教师，如何让这批教师尽快地适应并有序、有效地开展工作，赢得家长与社会的认同？学校开动脑筋，采取了多项措施有效地“裹挟”着这些教师快速适应新的教学生活，并且在新的工作位置上焕发成长的活力。 　　首先是将这些教师分置于优秀的年级部、教研组中，以优秀团队的作风与习惯带动他们，让他们能够分享团队荣誉，产生自我进步的自觉心理，利用“皮格马利翁效应”让成员在短时间内就能够跟上团队的脚步。当优秀成为一种习惯，他就会成为一名真正的优秀教师。 　　其次是用集体的力量避免教学的失位。学校学科教研组实行电子集体备课，教师既可以原创备课，也可以借鉴修改他人教案以为己用，并且每节课都由教研组指定人员进行网络素材搜集，确定一节课案的课件原型，每位教师再进行个性化修改增减。这样使得每一节课的教学质量有了基本的保证，为新调进教师赢得了适应的时间，赢得了发展的机会。 　　最后是以团队来评价个人表现。譬如，在2010－2011学年下学期期末质量调研中，句容实小被抽测的四门学科均居全市第一，学校为每位学科教师颁发了荣誉证书，证书中学科组的每名教师姓名均列其上，让每名教师都分享到了团队的荣誉。这样的评价进一步凝聚了教师的心志，使团队中的每名成员更加信任并认同团队，进而自觉融入到团队建设之中，促进集体力量增长的同时自己也得到了更好的发展。现在，这批过了“成长期”的教师成长迅速。 　　三、文化引领共担当 　　一所学校最忌的是教师两耳不闻窗外事，一心只教自己的书。如此一来，教师与学校之间近似平行线，缺