“非升即走”用工制度利弊分析.docVIP

“非升即走”用工制度利弊分析 　　[摘 要] 本文在介绍“非升即走”用工制度涵义的基础上，从劳动经济学角度该制度对组织的利益弊进行分析，并探讨这种制度对于员工的影响。最后本文描述了“非升即走”用工制度在中国的实践情况。 　　[关键词] “非升即走”用工制度 利弊分析 　　 　　一、广泛存在的“非升即走”用工制度 　　 　　“非升即走”是国内外很多组织中常见的用工制度。该制度指的是一个不是足够好、从而没有被提升的员工将自动被解雇[1]。例如在美国，年轻教授在任职的第6年被考核，合格后将晋升到终生教授这样长期学术研究的职位上，从而获得终生的工作保障；而不合格的则导致教授职位的终止。美国军队也有相似的体制，在军人的职业生涯中，某些军官在考核后得到提升，没被提升的将要求自动从部队中退役，回到平民生活并重新寻找工作。 　　在中国，“非升即走”制度广泛存在于企业和事业单位雇用员工的试用期考核。在我国，有些企业直接规定员工试用期满才能转正，其试用期工资是正式员工工资乘以某系数（系数小于1）；也有很多事业单位实行两套用工制度，试用期期间员工属于编外人员，试用期结束时进行考评，合格后得到转正，成为编制内的正式员工，签订长期劳动合同或用人协议；不合格则终止劳动关系。企事业单位将在录用新员工后往往规定3至6个月甚至1年的试用期，并在这段时间考察员工是否真正适合本单位相关岗位的要求。如果员工表现非常优秀，考核合格，则被提升为正式员工或提升到更高的职位，同时给与更高的薪酬待遇；如果员工表现平平将被解雇。 　　在编员工或正式员工的薪酬、福利待遇远远优于编外人员、非正式员工或临时工，例如有些企业试用期员工工资总额只有正式员工的0.6倍，而在事业单位，编外员工除了得到较低薪酬，也不享有医保、工会会员等福利。下图描述的是“非升即走”的用工制度下员工的薪酬总量情况。 　　P0:新员工进入企业时的薪酬。 　　P1:新员工考核优秀、转正或提升后的薪酬。 　　t1:试用期，即决定去留的考核时间。 　　图中在试用期t1时间内员工的薪酬固定在较低的水平P0，试用???间束后如果员工考核合格,被提升到更高的职位上,薪酬总水平将提升到P1，并随工龄逐年增加。那么为什么这么多的企事业单位要采取“非升即走”的用工制度呢？“非升即走”的用工制度对组织经营和管理有何利弊？对被提升或被解雇的员工又会产生什么影响？这是本文要探讨的问题。 　　 　　二、组织实行“非升即走”用工制度利益分析 　　 　　“非升即走”这种用工制度对员工的考核非常严格甚至可以说苛刻，在我国得到广泛的应用，这是因为这种制度能为组织带来明显的利益。 　　第一，这种制度能为组织甄选并保留最优秀人才。经过一段时间的考查，企事业单位对员工的工作情况比较了解，员工也有足够的时间充分用业绩证明自己的工作能力，通过绩效考核，能够把最适合在本单位工作的优秀员工甄别出来，并以更高的薪酬保留这些人才，提升组织人力资源的总体水平，这是组织实行“非升即走”用工制度的首要目的。 　　第二，“非升即走”的用工制度能激发员工的工作潜能，为企业创造更高价值。在“非升即走”的制度中，员工不但受到提升和高薪的鼓励，同时也受到被解雇的威胁。在中国，员工必须面临组织内部和外部的竞争压力，特别是在中国这样劳动力供大于求、就业形势严峻的情况下，企业具有较大的选择优势，员工与企业相比则处于弱势地位，害怕失去工作的员工往往通过各种方法挖掘自己的工作潜能，极力提高工作效率或绩效水平，以图在考核后能留在企业并获得高薪。经过严格筛选的优秀员工继续供职于企业，他们所创造的价值远高于企业雇用他们付出的薪酬。这也是企业为什么热衷于采用“非升即走”这种用工制度的另一个重要原因。 　　第三，企业可以通过“非升即走”的用工制度节约薪酬成本。不是十分优秀，不能为企业创造足够高的价值的员工在该用工制度下必须离开企业，这就使得一些对于企业来说处在不重要岗位上的、“可有可无”的员工在竞争中被淘汰。同时企业可以继续用较低的试用期薪酬在劳动力市场上雇佣到新的廉价劳动力，而不必由于员工工龄增加而付出过多的工资或福利。当然，“非升即走”的用工制度不能被滥用，在我国存在着许多企业为了节约薪酬成本，随意招人、炒人，违反劳动法的现象非常常见，这是不能提倡的。企业所有的用工制度必须符合劳动法律法规，保障劳动者合法权益。 　　第四，“非升即走”的用工制度提高了留在组织里的员工的忠诚度。只有那些非常适合、能为该企业创造价值的员工才能留在企业，通过绩效考评，被留任员工在精神上和物质上都得到了充分的肯定和回报，他们会认为自己在这个组织里找到发挥自身才能的平台，并得到组织的提升和重视，组织也“遵守诺言”给予更高的职位和高薪作为回报，于是组织承诺大大提高，将更加愿意为企业效