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不同竞争战略下差异化激励策略 　　不同的企业竞争战略需要不同的人力资源战略与之匹配，同样，作为更好地实施人力资源战略的促进手段，激励策略也要适应企业所选择的竞争战略，以保障企业目标的实现。 　　在当今全球经济一体化的国际市场环境中，竞争日趋激烈，如何在竞争中发展，是每个企业都在思索的问题。要想在风云变幻的市场中占据一席之地，企业必须根据自身的实际情况与未来发展的期望目标，提出适合自己的竞争战略。 　　然而，战略如果不能具体落实，无法保证实施，那么，再漂亮的企业竞争战略终究也只是花瓶。因此，企业越来越需要通过人力资源管理系统来扩展其人力资本的运营实力，通过人力资源管理来获得和保持企业在市场竞争中的战略优势。我们提倡将企业的竞争战略与人力资源战略相匹配，强调人力资源战略应当服务于企业的竞争战略。 　　 　　激励策略与竞争战略的关系 　　 　　激励作为管理的一项职能手段，为更好地实施企业人力资源战略，进一步服务于企业的竞争战略提供了最佳途径。面对不同的企业竞争战略，不管是成本领先战略、差异化战略还是集中化战略，都有相应的人力资源战略与之匹配，因而，其具体的激励策略也有所区别(三者间的关系如图1所示)。找到适合不同企业竞争战略的激励策略，有助于最大化地调动员工的工作积极性，挖掘员工内在的潜能，使其拥有组织归属感，提升其工作绩效，进而保障企业目标的实现。 　　 　　成本领先战略下的激励策略 　　 　　成本领先战略是通过低成本来降低商品的价格，从而维持企业的竞争优势。要实现成本领先，企业就必须在管理方面对成本进行严格控制，主要包括研发、采购、生产、销售等环节，同时注重生产效率的不断提高。 　　采用此战略的企业，组织结构多为中央集权，生产技术较为稳定，要求员工在指定的工作范围内有稳定的表现即可，对创新与突破的要求不高。企业的人力成本受到严格的控制，短期人员较多，且对员工的培训活动不积极，绩效评估也以个人绩效及短期结果导向为主，企业与员工是直接简单的利益交换关系。 　　这类企业的激励策略要与其竞???战略相匹配(见下页表1)。薪酬作为激励手段中最直接的方式，是企业激励员工的重要手段。成本领先战略指导下的企业，在薪酬体系设计时应该更加注重考虑竞争对手的劳动力成本，保持既不低于也不高于竞争对手的薪酬水平，在尽可能的范围内控制薪酬成本支出。此外，注重生产效率、系统控制和工作规范要求等因素。薪酬结果以固定薪酬、短期薪酬为主，采取一定措施提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比例，鼓励通过劳动生产率的提高来达到成本领先的目标。 　　 　　总体而言，企业要建立基于成本的薪酬决定制度，实行中央集权式的薪酬管理制度。这样的薪酬策略不至于由于薪酬成本的失控导致企业成本的上升，也能鼓励员工降低成本，提高生产效率。 　　美国零售业巨头沃尔玛集团将成本领先战略贯彻得淋漓尽致，通过集中采购、加强与供应商的合作，高效的信息管理系统与先进的物流管理系统，使得其成本始终保持零售业的最低水平。沃尔玛的薪酬主要由固定工资、利润分享计划、员工购股计划、损耗奖励计划和其他福利组成。很明显，其中的损耗奖励计划就是与节约成本挂钩的，因减少损耗而获得的赢利，公司与员工一同分享。 　　 　　差异化战略下的激励策略 　　 　　差异化战略是通过企业提供的产品或服务别具一格而在行业中赢得收益的战略。迈克尔?波特的“五力模型”中明确指出，决定企业获利能力的首要因素是“产业吸引力”，企业在拟定竞争战略时，必须要深入了解决定产业吸引力的五种竞争力：新加入者的威胁、客户的议价能力、替代品或服务的威胁、供货商的议价能力、既有竞争者。差异化战略能够建立起对付五种竞争作用力的防御地位，利用客户对品牌的忠诚而处于竞争优势。 　　与差异化竞争战略相匹配的人力资源战略及相应的激励策略见表2。显然，采用此种战略的企业重视员工的创新，追求品质卓越。由于企业处在一个不断成长与创新的环境中，因此对员工的创造力要求较高，通常也会聘用较多的员工，以提高企业弹性、储备多种专业技能。企业与员工建立的是长期工作关系，重视员工的培训。通常情况下，工作的开展是以团队的形式展开，绩效评估主要以长期行为及团体导向为主。 　　由于差异化战略的核心思想是如何满足利益相关的个人或集体的需要，因此，在激励策略的设计上必须充分考虑员工的利益，才能获得相应的人力资本激励效应，在企业内部形成凝聚力，有条不紊地应对外部竞争。 　　 薪酬激励的设计往往也对产品、生产技术的创新给予关注，并提供丰厚的奖励。基本薪酬通常会以劳动力市场上的通行水平为基准并会高于市场水平，强调以个人能力为基础的技能薪酬体系，注重内部公平和变动薪酬，实现分权的薪酬决策。 　　海尔集团通过产品、形象和服务的差异化等策略保障其集团竞争战略的实施。海