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代理理论与锦标理论比较对经理薪酬解释 　　随着公司规模的扩大，所有权与经营权分离，高层主管的薪酬契约成为解决公司内部代理问题的重要机制。经理人薪酬结构的设计成为一个重要的议题。 　　对经理人薪酬设计的研究，主要是基于委托代理理论基础之上。研究的中心问题是，检验高层管理人员的薪酬与公司绩效的关系。然而，对公司内部外部的经理人之间的薪酬差异，研究不足。由Lazear与Rosen(1981)所提出锦标理论，是研究经理薪酬的一种新的理论。锦标理论不仅可用来分析CEO薪酬水准的决定，而且可用来分析CEO薪酬显著高于其他经理薪酬的意义。锦标理论为指导设计组织内各层级间的薪酬差额提供了重要的理论依据。本文对代理理论和锦标理论对经理薪酬的贡献作一简单的论述。 　　 　　一、代理理论对经理薪酬的解释 　　 　　当公司经营权与所有权分离，企业所有人为股东，经理人为代理者。在经营决策与财产风险承担分离的情况下，自利的经理人会倾向从事道德风险和逆向选择的投机行为，寻求个人利益的最大化，而不负担成本。 　　委托代理理论从诱因与控制的角度，设计一个委托人与代理人的契约关系。其中，薪酬契约被视为解决公司内部代理问题的重要机制的一种契约。这种薪酬契约以薪酬为诱因，而以绩效为控制因素，以绩效决定酬劳的制度。这种薪酬制度能使经理人重视公司经营绩效，有助于保证股东与经理阶层之间目标的一致。 　　委托代理论所设计的薪酬，所涵盖的范围非常广，不但包括基本工资、红利、奖金，还包括保险及退休计划等。其中，基本工资、现金红利及股票薪酬是主要的三种薪酬形式。现金红利大多反应短期经营绩效，是根据当期盈余或股票市场报酬给予经理人。股票薪酬的实施，让经理人成为股东的一员，是对经理人进行的长期激励机制。 　　当经理的努力程度和产出可以被观测，委托人可以通过监督来减少经理人的自利行为，当经理的产出可被观测，而经理人的努力程度不可观测，经理的薪酬应根据产出来决定。代理理论清楚地建构了经理人薪酬与产出之间的关系，当代理人可由产出获得较多有关经理人努力程度的信息时，经理人的薪酬会在较大程度决定于产出。 　　有许多文献探讨经理人薪酬与公司绩效关系。部分文献通过实证分析发现，高层管理者的薪酬与企业业绩有相关性（Garen，1994；Murphy，1998；Ya Ting ，2003)。另一些文献研究证实，高层管理者的薪酬与企业业绩的相关性很小。托斯(Tosi,1990)发现,只有5%的CEO薪酬可用绩效因素来解释。魏刚发现中国公司上市公司与高级管理层薪酬相关性非常弱。Jensen和Murphy（1990）检验了美国430家企业CEO的报酬对绩效的敏感度，发现相关度很小。Steven N. Kaplan（1994）发现日本高管人员报酬对企业绩效的敏感度同样较低。李增泉(2002)研究发现高管薪酬与企业业绩不相关。宋德舜发现，除政治激励能显著改善绩效外,其他因素与绩效没有显著关系。权力是高管薪酬的一个决定因素，未来的薪酬研究应关注此问题（Heneman，2002)。 　　虽然没有文献致力于探索绩效变化的来源，但有许多文献从不同角度对绩效与薪酬的关系进行研究，并得出多种结论。所有者控制的公司，员工薪酬水平的变化与公司财务绩效相关（Steve Werner,2005）。当银行经理的决策自由度高的时候，经理的薪酬与银行业绩相关度较高。在定位防御战略的公司，现金红利分配计划能产生较好的绩效。相反，在定位开拓战略的公司，股票激励计划能实现好的绩效（Nandini Rajagopalan, 1997）。CEO工资与高层管理团队有关，高层管理团队成员的薪酬反过来预示着绩效，CEO工资对公司未来绩效的影响依赖于高层团队的薪酬（Mason A. Carpenter, 2002）。只有在监控灵敏的公司，因收购而发生的公司收入与CEO的薪酬变化成相关性。当公司有完善的个体的激励系统并且个体的作业有较强的独立性，整体来说，尽管研究上有许多重要的发展，但有关代理理论的实证结果仍然存在许多的争论与难题。 　　 　　二、锦标理论对经理薪酬的解释 　　 　　锦标制度认为，企业内部存在着薪酬的等级制度，内部成员在锦标制竞争中得到晋升，等级制间的薪酬差额，是对竞争胜出者的奖励。成员在竞争中获胜的关键因素不在于他的绝对绩效，而是他在竞争者中的绩效排名。因此，获胜者并不一定具有高的生产力，获胜者和失败者的生产力可能相差无几。锦标制度的效用在于创造一种诱使所有的成员以最大的努力工作的环境。 　　根据锦标理论，企业内部的薪酬等级，随着层次的拉大，等级间的薪酬差距会增大。CEO和下一级管理人员的工资差额，比其他层级间管理人员的差额，有显著的差别。该理论认为，经理人在考虑是否付出努力以获取晋升时，会衡量付出努力带