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基于薪酬设计化纤制造业一线员工职业发展通道建设研究 　　摘要以AB公司为实际案例,通过对AB公司一线员工离职原因的详细的调研,在经济逐步回暖和复苏的形势下,就如何稳定一线员工队伍提出基于薪酬设计的员工职业发展通道建设方案,并对有关考核晋升程序进行较为详细的阐述,以期能为化纤制造业稳定员工队伍提供一些借鉴。 　　关键词薪酬设计;职业发展;化纤制造业 　　中图分类号F2文献标识码A文章编号1673-9671-(2010)042-0204-02 　　 　　1研究背景 　　AB公司是一家大型企业集团,其核心业务是石化PTA和各类化纤涤纶丝的生产和经营,2009年处中国企业500强前320位,中国制造业500强前200位。AB公司本部形成了聚酯60万吨、纺丝55万吨、加弹40万吨的年产能,有员工3400余人,其中一线员工达3000余人。2009年1～10月份一线员工离职情况见表1。 　　根据上述统计数据来看,虽然相对数即每月的流动率不大,但绝对数即离职人???较大,如此,AB公司每月要组织1至2次的人员招聘工作,同时,由于每月新招聘员工数量较大,给生产效率、产品质量等造成了一定的影响。 　　为此,AB公司人力资源部专门组织了一次较为系统的员工离职原因调查分析活动,调查分两个方面,一方面是通过走访交流,对外调查AB公司周边共4家上规模制造业和同行企业一线员工的离职情况;另一方面是在公司内部通过分批对176位在职人员进行访谈和对2009年1～9月份离职人员离职原因进行统计分析。经调查结果显示:从外部对比来看,AB公司2009年1～9月份人员流动率在同行上规模企业中处于低位水平;从内部来看,对1～9月份离职人员描述的离职原因统计情况是:家中有事(约占30%)、不适应工作环境(约占20%)、身体不适(10%)、另谋发展(15%)、其他因素(25%),但经深层次分析,发现员工离职时在离职申请表中所填写的并不一定是真实原因或真实想法,而员工离职的潜在原因(抱怨点)主要是5个方面:没发展(35%)、薪资低(20%)、管理严(15%)、环境差(20%)、没休假(10%)。此外,部分管理人员也抱怨,部分技术岗位人员(如电仪工和保全工等)因没发展空间,最后只能选择离职,非常遗憾。 　　针对上述潜在5个方面的因素,人力资源部也召集了相关领导和专家进行较为系统的分析,分析认为,环境问题是化纤行业的通病,主要表现为夏天的高温和噪音,当前较难完善;休假主要是因为化纤制造属流程性制造,春节期间也不停产,因此都是采取加班支付加班工资的方式;管理严主要是表现为公司的规章制度方面,如劳动纪律、绩效考核等方面,此虽为员工抱怨点,但从公司长远发展和规范化等方面来看,还是不能放松的;发展和薪资方面是可以改善的,要建立员工发展方面的通道,让员工看到未来、看到希望。为此,本文提出一线员工职业发展通道建设研究。 　　2AB公司一线员工职业发展及薪酬体系现状分析 　　2.1职业发展通道现状分析 　　AB公司建厂以来,也较为重视员工职业发展方面的工作,一般将员工分成两类,一类称之为管理技术人员,主要从事管理和技术等方面的工作,总体上岗位的要求也要高一些,一般要大专及以上学历,个别岗位可以是高中或中专学历;另一类称之为一线员工,主要在一线从事直接生产等劳动工作,岗位要求相对低一些,一般都是初中学历要求。AB公司的发展势头较好,尤其是到20世纪末,公司不断的扩张,产值也是不断的翻番,因此,人员的规模也是不断的扩大,同样,对管理技术人员的需求也是不断产生。通常情况下,有管理技术岗位缺员,都是通过内部竞争上岗的机制,优先在内部提拔晋升,截止目前,AB公司在职的370多名管理技术人员中,有100多人都是从一线员工中提拔的。但到2005年,AB公司高度重视内部管理工作,高层领导将2005年定为“管理年”,要下大力气开始梳理公司有关内部管理方面的工作,期间,搭建了公司任职资格体系,制订并发布了公司150多个管理技术岗位和近200个操作岗位的岗位描述和岗位职责考核说明书,对各岗位的学历和工作经验进行了量化规定。 　　2008年开始,AB公司的任职资格体系得到了全面的贯彻和执行,为此,也产生了一些矛盾,由于任职资格对学历和工作经验进行了量化规定,大部分管理技术岗位都需要大专或以上学历要求,因此,表现尚可的初中学历的一线员工就没有晋升的机会。但公司从长远发展考虑,对人才要求是不断的提高,对这一政策的贯彻又是严格的,所以,很多一线员工就没有晋升的机会了。 　　2.2薪酬管理体系现状分析 　　AB公司一线员工的薪酬结构主要包括基本工资、岗位津贴和考核奖等,公司200多个操作岗位根据各岗位的责任轻重、劳动强度等分成了18个等级,具体结构如表2。 　　上述薪酬结构表明,AB公司一线