第四章-基于胜任特征的人员招聘.pptVIP

* 主要参见《企业人力资源的形成——招聘、筛选与录用》 经济管理出版社 招聘、筛选和录用是人力资源管理中最基础的工作，也是出现得最早的工作。在人类出现雇佣关系的时候，招聘、筛选和录用活动就已经出现了。人力资源管理体系作用于雇员受雇于企业的整个过程：从受雇（招聘、筛选与录用）到雇佣关系的管理（奖励、评绩、开发、劳动关系、申诉与违纪处理），到雇佣关系的结束（退休、辞职、减员和解雇）。招聘从过程上讲，是整个人力资源管理的开始。（pp.1-4） 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。一方面，招聘工作直接关系到企业人力资源的形成；另一方面，招聘和录用是人力资源管理中其他工作的基础。企业人力资源管理所包括的各个环节，从招聘、培训、考评、工资福利、劳动关系、奖励、激励、流动、保护到行为管理，在一定程度上都是以招聘和录用工作为基础的。（pp.8-10） 在我国还没有打破印象式招聘的框框，企业招聘工作还没有成为客观地、系统地考察应聘者的过程。因此，我们常常可以看到一方面，企业大喊缺乏人才；另一方面，对于招聘这样一个至关重要的、形成人力资源的过程却不愿意下功夫，不愿意进行投资。而在西方发达国家的企业界，招聘已经发生了很大的变化。他们已建立了一种分析思考型的现代化招聘模式。 * 新增加岗位，不是一个简单的事情，它会给企业增加营运成本，会对原来的相关岗位形成影响，因此越慎重越好。在人力决策中，增加人力资源的数量是应该尤其慎重的，这一点和一个国家控制人口的数量在道理上是一样的。企业高层管理者和人力资源管理者在考虑增加一个岗位的时候，应该先问一下自己下列问题：（pp.5-6） 1、设立这个新岗位的目的是什么？ 2、为了达到这些目的，有没有其他方法“ 3、如果这个新岗位要有人来填补，那么未来5年的成本是多少？ 4、这个岗位对维持或改善销售的影响如何？对维持和改善收入的影响如何？对改善人的使用的影响如何？ 5、现在是谁在进行该岗位的工作？ 6、现在进行该岗位工作的人超时工作已经多久了？ 7、这个“超载”岗位的工作的部分职责能否转移到该部门的其他地方进行？ 8、在劳动力市场上招聘这个岗位的人员可能性有多大？ 9、该岗位能够维持存在至少两年吗？ 10、是否其他部门和雇员都认为这个岗位是必须的？ 11、这个新岗位对其他岗位的影响如何？尤其是对那些被它“抢走”了职责的相关岗位的影响如何？ 12、如果不新设置这个岗位，最坏会发生什么情况？ * 为了增长和繁荣，企业救灾必须不断地保持充足的人力资源供给。在企业的发展过程中，人力资源会由于各种原因发生损耗，从而产生岗位空缺，企业的发展也会不断产生新的岗位需求。不断地保持企业人力资源的充足供应是一个复杂过程。要完成这一任务，必须对岗位进行分析，寻找潜在的雇员，并鼓励他们应聘相应的岗位，之后再对可能的雇员进行筛选。而人力资源规划是成功的人力资源管理的重要因素之一，并使当代的招聘成为一种分析思考型招聘的一个重要方面。（pp.72-73） * 战略与目标（p.75） 政府管理（p.76） 政府的有关政策和管理对企业人力资源规划有重要影响。政府出台的最重要的有关就业管理的法律是《劳动法》 一般经济环境 对企业的人力资源规划来说，最重要的经济指标中经济增长率和失业率 。 劳动力市场和人才市场 在劳动力市场和人才市场比较丰裕和宽松时，企业的人力资源规划也就不那么重要和急迫了。 * * 书上（pp.106-107） “工作(job)”： 是指能从中得到薪水的雇佣关系。 岗位： 是由任务和职责构成的包括其所要完成的事务和所负的责任。 岗位： 一个员工所要完成的一系列的任务组合在一起，就构成了一个工作位置， 即 岗位。其需要由一定人员任职的各种工作岗位。 “职业(vocation)”： 是指“个人在社会中所从事的作为主要生活来源的工作”。 是指适合自 己，并能为别人做出贡献的工作 是在国家职业分类目录中出现的岗位，是经过了论证的正规的、具有常 设性的岗位。 企业内部岗位的设置，通常是根据传统的方法，为了完成某一工作而设置岗位。但工作的内容和工作的方式都是在不断变化之中的，常常传统的岗位不能满足新的要求。如在住处化时代，在企业中信息的开发、管理和利用越来越重要，相关的工作在量上越来越大，原有的岗位设置中就没有相应的岗位来完成。因此有必要对岗位进行重新设计。 岗位分析是分析企业中的这些岗位的责任是什么，以什么样