第四章-绩效评估.pptVIP

四、职务类别对评估周期影响 职位类别 周期 高层管理者、高级技术人员、销售人员 年度 中层管理者、一般技术人员 季度 一般管理人员、直接生产人员 月度 有效的绩效评估给企业带来了什么？ 保证实现企业目标，阐述公司对员工的绩效期望 明确企业战略和使命 实现企业利益公正分享的基础 发展员工技能，提供企业长远发展的人力资源保证 通过绩效管理，建立和传递企业文化 有效的绩效评估给管理者带来了什么 了解下属对公司和企业管理者方式的反馈 提供有效建议，改进员工表现 借此说明对员工计划及绩效目标期望 对团队成员更好的理解 建立绩效伙伴关系 1. 认同感，有价值感 2. 对其技能及行为给予反馈 3. 激励性、导向性 4. 参与目标设定的机会 5. 讨论、计划员工发展及职业生涯的机会 6. 理解员工工作的重要性，理解其表现怎样被衡量 有效的绩效评估给被评估者带来了什么 员工自我鉴定表 姓 名 学 历 专 业 部 门 入 本部门日期 现任岗位 项 目 目前工作 工作目标 目标实现 原 因 贡 献 工作构想 员工业绩评定表 姓 名 职 务 主 管 部 门 考核期间 不符合要求 及 格 一般 良 好 优 秀 工作量 工作质量 工作态度 合作精神 员工签字： 负责人签字： 审查人签字： 日期 日期 日期 等级 指标 项目研发过程的六个阶段 产品概念阶段（客户需求调研和评价） 产品计划阶段 产品开发阶段 产品检验阶段 产品发布阶段 产品生产的生命周期 * * * 第四章 绩效评估 导入案例 绩效评估的烦恼1 绩效评估的烦恼2 第一节 绩效评估的作用 一、有效的绩效评估给他们带来了什么呢？ 管理者 企 业 被评估者 二、绩效评估的作用 1.确定员工以往的工作为什么是有效的或无效的； 2.确认员工工作存在哪些不足以及如何改善； 3.作为潜能开发和教育培训的依据； 4. 评估结果制定工作计划和决策的参考； 5.为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据 ； 6.作为员工晋升、解雇和调整岗位的依据 三、绩效评估的方法 第一类，按照评估的相对性或绝对性分，可以分为相对评估法和绝对评估法。 第二类，按照评估标准的类型分，可以分为特征导向评估法，行为导向评估法和结果导向评估法。 （一）相对评估法 1.简单排序法 2.交错(交替)排序法 3.配对比较法 4.强制分布法 1.简单排序法 考核者简单地把一组中的所有员工按照总业绩的顺序排列起来即可。 2.交错(交替)排序法 （1）把需要进行考核的所有下属人员名单列举出来，将不是很熟悉而无法对其考核的名字划去 （2）填上在被考核的某一特点上，表现最好的和最差员工。 （3）再在剩下的员工中挑出最好的和最差的；依次类推。 交错排序法（比较） 我们没有办法准确地了解在管理者心目中所考虑的绩效标准是什么，他们所考虑的绩效标准是否一样——或者说，他们是否事实上确实应用过某种较为集中和稳定的绩效标准；容易对员工造成心理压力，感情上不易接受 3.配对比较法 随着下级人数的增加和组织的越来越扁平化，这种方法会越来越费时间，为什么？ 将每一位员工按照所有的考核要素与所有其他员工进行比较，排出绩效名次 4.强制分布法 问题：迫使管理者根据分布规则的要求而不是根据员工个人绩效来将他们进行归类。 卓越 优秀 无法接受 标准 有改进余地 15% 20% 30% 20% 15% 当员工都很优秀时怎么办？ 5.对相对(比较)评估法的评价 优点：是区分雇员绩效的有效工具；排除了出现趋宽、趋中、以及趋严误差的可能性；结果用于加薪、晋升等管理决策尤有价值；成本低；设计容易、使用方便，省时省力 缺点：缺乏对未来绩效提高的指导作用，对个人也缺乏指导作用；而且易导致员工关系恶化；公司用这样的方法不能公平地对来自不同部门的员工的绩效进行比较。 练 习 请分别运用直接排序法、交替排序法、配对比较法对A、B、C、D、E五位老师进行考评，并写出过程。（考评要素为：工作态度、工作能力、工作业绩） （二）绝对评估法 1.自我报告法:是利用书面的形式对自己的工作进行总结及考核的一种方法。(对象一般为管理人员；自我鉴定表) 做法： （1）一般在年终进行，预先不清楚集中的目的 （2）要求没有助手参加，自己独立完成总结 （3）回顾一定时期内的工作状况并列出将来打算 （4）列出本年1-