中长期激励机制[最牛员工激励理论].ppt

* * * * * * * * 中长期激励机制参考材料（一） 2004年7月 内容提要 一、中长期激励的方式 二、中长期激励方案的实施步骤 三、案例分析 中长期激励的概念 本质上：为了使员工*关注企业的长远利益 好处： 杜绝短期行为 增强凝聚力，提高积极性 吸引并留住优秀人才 提高企业的决策水平 降低股东与经营者之间的代理风险 … 做法上：将员工利益与公司长期利益挂钩，形成利益共同体。主要形式： 利润分享计划 员工持股计划（ESOP） 股票期权计划（ISO或ESO） 员工*：泛指激励计划的受益者，包括高管。当然，通常高管更关注长期性质的激励。 员工利润分享计划 类似于员工持有“干股”，享有企业分红权。 优点： 便于操作，对于离职人员的权利处理简单 灵活性好，可视需要随时扩大受益范围 缺点： 规范性差，员工的信任感较差 往往被视为短期行为，长期激励效果不明显 员工持股计划 员工持股计划（ ESOP ）是指公司内部员工（个人出资）认购本公司部分股份，通常委托公司工会持股会进行集中管理的产权组织形式。 ESOP为企业员工参与企业所有权分配提供了制度条件。 员工持股计划有多种非标准的做法。 员工持股计划的种类 股份 性质 股份 来源 购股资金来源 持有 形式 收益 方式 退出 机制 相关 法律 注册 变更 实股 大股东转让、 增资扩股 市场回购 现金 贷款 员工奖金 折扣 免费赠与 个人持有、 代表持有、 持股会 分红、 股票转让 转让、 公司回购 公司法(注册时)、 交易法规(回购时)、 其它 需要 虚拟股(PS) 虚构，按需要配置 -- 个人持有 分红、 售予公司 回购 合同法 不需要 干股 按需要配置 -- 个人持有 分红 补偿，自动失效 合同法 不需要 虚拟股：不是真实意义上的股票，股票只是作为一种计价基础来实现对员工的激励作用。通常通过契约的方式来进行。 员工持股计划的特点 特点小结： 实股： 享有股东权益，对应于实有资产，享有表决权 长期的、牢固的利益共同体 员工的荣誉感、凝聚力强 涉及的法律、法规严格，且目前还不完善，操作复杂；可能影响企业上市，需要事先筹划 虚拟股、干股等形式 不享有股东权益，不享有表决权（可经董事会批准，参与决策） 操作简单，基本不影响上市 有长期利益，但利益纽带较脆弱，留人作用不如实股 股票期权计划 股票期权是公司给予员工的一种权利。持有这种权利的员工可以在规定的时期内以股票期权的行权价格（事先约定的）购买本公司股票，这个购买的过程称为行权（Exercise）。 在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金收益，行权以后，个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。股票期权持有人可以自行决定在任何时间出售行权所得股票。 时间 股价 行权价P0 行权日市场价Pt t0 t 收益 股票期权计划（ISO） 股票期权的基本逻辑： 股票期权提供激励 获受人努力工作 ，实现企业价值最大化 公司的股票价格上升 获受人行权获得价差收益 （注意：价差收益来自公司股价的上升，对于上市公司，标准的ISO成为“公司请客，市场买单”，可大大降低企业的支付风险。） 股票期权的类别 股票性质 股票来源 定价模式 购股资金 收益方式 退出机制 相关法律 上市影响 实股--上市 注册预留、大股东转让、回购 市场、内部 现金、贷款 差价 二级市场 公司法(注册时)、交易法规(回购时)、其它 -- 实股--非上市 注册预留、大股东转让 市场、内部 现金、贷款 差价/分红 回购 公司法(注册时)、其它 有影响 虚拟股票 虚构，按需要 市场/内部 -- 差价/分红 回购、自动失效 合同法 极少影响 虚拟股票期权计划（PSOP） 公司性质 具体形式 定价模式 收益方式 对上市的影响 上市 溢价收入型 市场型：与市价挂钩 内部型： 差价 -- 股利收入型 -- 分红 -- 非上市 溢价收入型 内部型：机构评估、与财务类指标挂钩计算 差价 股利收入型 -- 分红 虚拟股票期权计划（PSOP）操作要点 确定获授人范围 确定期权额度 确定计划实施期限（总体上：长期性，分年度推出额度，分年度执行） 确定定价模型 每年从利润中提取一定比例的金额，建立行权基金 建立薪酬与考核委员会，监督执行 内容提要 一、中长期激励的方式 二、中长期激励方案的实施步骤 三、案例分析 中长期激励方案实施步骤 确定中长期激励的目的和原则 调研以选定合适的激励方案：了解企业特点、了解员工对激励方式的倾向。包括阅读公司资料、面谈、问卷 确定受益对象范围，测算激励强度（如：股权/期权数量、目标收益等） 方案细化，定出制度 建立薪酬与考评委员会，建立或调整考评体系 评定受益人的相关份额 首次执行：签署文件，登记