医院岗位管理第二天下午.ppt.ppt

* * 任职资格的编撰要求 常见任职资格要求 学历与专业背景：学历指胜任此岗位要求的最适宜学历；专业背景指在接受学历（专业）教育的背景。 执业资格与职称要求：如：临床的执业医师、执业护士，财会的会计上岗证等，如果没有特别要求填写“不限”；职称要求指岗位对专业技术职称类别与级别的要求，如：外科主治医师岗位要获外科主治医师及以上职称。 工作经验要求：指在晋升本岗位前需在下一级岗位积累的最低工作经验要求，及在本岗位任职时需要一定的管理经验，如：妇科主任需要具备五年以上的妇科副主任医师经验和一定的管理经验。 * 岗位说明书的应用 岗位说明书 培训 指导 薪酬 依据 招聘 选拨 落实 责任 绩效 评估 * 岗位说明书的维护 每当有新岗位出现时，都需要在工作分析的基础上制定《医院岗位说明书》，《医院岗位说明书》的初稿由医院人力资源部制定后，再与该岗位所在科室的主任或护士长充分沟通协商予以确认。 每年各科室主任或护士长要根据岗位调整重新修订《医院岗位说明书》，并报院人力资源部备案。同时人力资源部主任也有权对不适当的地方予以修正。 每年度《医院岗位说明书》修订后，都要给该岗位的员工打印一份，作为工作行为的规范和绩效考核的依据。《医院岗位说明书》将被应用于医院员工的招聘、选拨、培训、绩效考核、薪酬分配、人事调配、职业生涯规划等领域。 * 如何确保编写岗位说明书任务的完成 ○必要的培训与辅导 在开展岗位说明书编写工作之前，通过培训引导员工明确规范岗位职责的意义、正确认识岗位说明书的编写工作的价值。 ○高中层的支持和认可 医院高中层对岗位说明书编写工作要有足够的理解和支持，并保证在岗位说明书编写的实施过程中，能率先树立岗位责任意识，严格按要求完成岗位分析。 * 如何确保编写岗位说明书任务的完成 ○全体员工的参与和配合 各科室主任、护士长以及员工应该积极参与到岗位说明书的编写工作中来，管理顾问要为医院员工提供编写技术的培训、指导和审核。 ○动态的管理机制 岗位说明书管理工作相当重要，行业的发展、医院的变革会给岗位提出不同的要求。因此医院在编写出规范的岗位说明书后，应相应建立岗位说明书的动态管理制度，由专人负责管理更新。原则上每年对岗位说明书修正一次。 * 撰写岗位说明书特别提示 对岗不对人 对事不对人 职责既不可夸大也不可减小 * 韦尔奇无边界管理的启示 1．减少层次，向官僚体制和等级制度开战。 2．适当授权和缩短工作流程。 3．创立听证会制度，实施工作外露计划。 4．倡导“非正式性”和无拘无束，主张思想自由流动。 5．推动全球化进程。 6．打破企业与外部界限，提倡“顾客至上”“服务第一”。 * 提 要 * 按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估价。 中心是“事”而非人。 是对医院各类岗位的相对价值进行衡量的过程。 岗 位 评 价 * 对岗位评价的理解 岗位评价是用定量与定性相结合的科学方法确定岗位能级层次的过程。 岗位评价方法是在组织或行业层次上，用以确定不同岗位之间的关系，从而为这些岗位建立一种系统化薪酬水平结构的过程。 岗位评价能有效解决岗位能级、个人能级及工资等级的三者匹配。 “内部相关性” ——即做同样工作的员工应领取同样的工资。 ——岗位评价只与岗位有关，与该岗位上的雇员的业绩无关。 为发挥人才最佳效益提供了平台。 为实现公平报酬、建立人才竞争机制打下了基础。 是岗位设置中最复杂的工作，成功依赖于制订科学的评价系统和严格的操作程序。 * 岗位评价的方法——因素评分法 首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。 景惠36因素评分法中的六大因素：知识技能、岗位责任、岗位风险、负荷压力、沟通能力、变革创新。 * 岗位评价的原则 * 岗位评价工作流程 准备阶段 清岗，列出岗位名称目录 整理、收集岗位说明书 组建专家组和项目操作组 其他准备工作（会场、评分表等） 培训阶段 确定评价表的因素设计和权重分配 选择标杆岗位 培训专家组，对标杆岗位进行试打分，并分析其结果 专家组成员共同确定对结果的评判标准 * 总结阶段 评价阶段 各岗位评价前，由项目组成员介绍该岗位的基本情况 对该岗位进行评价 对已评价岗位的数据结果进行初步分析 完成一个部门后，对各岗位评估结果进行排序 下一个部门的评价 完成所有的岗位评估后，对全部岗位进行排序 对于明显不合理的岗位进行调整，完成评估工作 依次对一个部门的各岗位进行评价 岗位评价工作流程 * 提 要 * 员工离职 的原