员工关系管理指导.ppt

49、如何与绩效不佳者面谈 确定存在 的问题并 达成共识 确定问题 产生的原 因 确定需要采 购的行动并 达成共识 为行动提供必 要的资源 监督并及 时反馈 50、淘汰管理 企业建立淘汰机制的重要性 一个科学的淘汰机制对于企业有以下作用： 刷新组织气氛，保持企业活力 刺激新的管理方法的引进 有机会辞退不适用的人 裁减富余人员，可以降低成本，提高竞争力 促进企业改善管理，提高工作效率 淘汰员工的方法 合理利用合同期的规定 利用业绩考核的硬指标 自我“爆炸”法 最高任职年龄 让别人来“聘用”问题员工 50、淘汰管理 51、如何具备同理心 同理心训练方法： 站在对方的角度 专心听对方讲话 能正确辨识对方的情绪 能正确解读对方说话的含义 52、学会倾听 “听而不闻”——最低层次的听 敷衍了事地听 选择地听 专注地听 同理心的倾听 倾听的技巧 读人如读书 反映技巧 跟进技巧 专注技巧 肢体语言 非语言是情感的 语言 读肢体语言的原 则—情感回馈 重述 改句 反映情感 反映想法 开放式的引导 简短的鼓励 偶尔的问句 注意的沉默 姿势的投入 适宜的身体移动 目光接触 不受干扰的环境 心理上的注意 52、学会倾听 53、培训 十项教练辅导原则 十项教练辅导原则： 以身作则 庆祝成功 亲临现场 接受错误 倾听观察　　 沟通 传播成功信念　　　 重视每个个体 让部属发挥所长　　 给予一贯的支持和回馈 注意培训的语言 积极主动的语言： 试试看有没有别的办法 我可以选择不同的作法 我可以控制自己的情绪 我可以想出有效的表达方式 我能选择恰当的回应 我选择 我情愿，我打算 消极被动的语言： 我已经无能为力 我就是这样一个人 他使我怒不可遏 他们不会接受的 我被迫 我不能 我必须 53、培训 员工成长的四个阶段 没信心 没能力 有信心 没能力 没信心 有能力 有信心 有能力 53、培训 * 反应和相应对策2 反应2 防卫性强、讨价还价 感觉2 罪恶感、害怕、不确定感、不信任感 相应对策2 让员工知道你也明白这是一个困难处境，如果是 你，你跟他的感觉一样 不要掺杂任何讨价还价的讨论 提及将来可能提供的帮助，必要时引入心理辅导 25、辞退中员工可能出现的反应和相应对策 反应和相应对策3 反应3 正式的、程序化的 感觉3 抑制着、控制着情绪，但想要报复 相应对策3 给员工自由谈论的机会，只要他不离题 尽量避免顾左右而言他，不要谈论所谓的“办 公室政治” 保持平静的语调 25、辞退中员工可能出现的反应和相应对策 反应和相应对策4 反应4 坚忍克己 感觉4 震惊、不信任感、麻木 相应对策4 跟员工沟通说你理解他的震惊。如果员工不反 对，立即跟员工沟通下一步的做法 问员工此时是否有什么具体问题。如果没有， 告诉员工下一步公司可以提供的帮助是什么 25、辞退中员工可能出现的反应和相应对策 反应和相应对策5 反应5 哭哭啼啼 感觉5 忧愁、悲伤、焦虑 相应对策5 提供纸巾让员工哭够了再说 避免说出诸如“哭什么，这有什么大不了的”之 类的话语 当员工平息下来后，解释事实及下一步计划 25、辞退中员工可能出现的反应和相应对策 26、离职面谈 离职面谈的现状 数据显示离职面谈时38%的员工将原因 归为“工资福利”，只有4%归为“主管的原因”。但是18个月后再调查，就有24%怪 罪于主管，只有12%归因于“工资福利”。 27、临时性裁员的方法 ◆减员的规则 减员的规则主要包含计划、宣布、立即跟踪和提供辅导四点内容。要先计划，再宣布，然后立刻跟踪看看谁需要帮助，如果有必要的话立刻提供辅导及职业介绍。因为人力资源部了解的职业信息很多，减员中也可能包括一些很优秀的员工，所以企业有一定的职责帮助他们去找别的工作。 ◆关 键 减员的关键是减员后怎样安抚那些所谓的“劫后余生”的人，因为减员过程中最难受的是减员风暴中留下的那些人，他们会对组织瞬间丧失信任，会沉浸于失去同伴的巨大的痛苦中，也会造成工作效率低。这种时候就需要心理辅导发挥作用了。 28、合并（收购）的原则 合并的原则： 不要表现出明显的权力和统治感 避免赢/输局面，争取双赢 保持职业化形象，以业务为重 尽量保持对被收购公司的正面印象 切记你对被收购公司的在意和维护他们的尊将对以后留在公司 的员工有自信心、生产力和承诺产生重大的影响 29、提高员工工作满意度的10“C” 10个“C” 含 义 Contro