泰山生力源集团绩效考核管理体系运行培训.pptVIP

绩效管理 == 绩效考评 不同职类人员的素质模型是素质测评的前提 绩效沟通的方式 正式沟通 定期书面报告，如月/季总结等 一对一正式会谈 定期的有经理参加的会议，如月/季/年度例会 非正式沟通 绩效管理的核心目的是为了不断提升员工和组织的绩效水平，提高员工的业务能力。通过绩效面谈： 使员工清楚组织自己工作绩效的看法，共同分析原因，以便在以后的工作中不断改进绩效、提高技能 沟通：就一些具体问题或思想与主管进行交流 共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点——下一个循环的绩效计划 使员工参与到绩效评价中，提高员工对于绩效管理制度的满意度 在面谈中要避免出现的情况 沟通时肯定成绩少，指出不足及改进多，对员工激励不够。 单向沟通多，员工正式表达意见机会少，主管不对员工感受负责。 沟通时说服员工接受考核多，真正解决问题少。 避免对抗与冲突的出现。在面谈的过程中，主管应当注意控制面谈的议题和内容，要果断终止无结果的辩论，避免冲突和对抗的出现。 绩效差距分析：绩效的多因性 差距原因分析与解决 举例：XXX公司某员工绩效诊断 绩效问题解决策略 举例：XXX公司某员工绩效问题解决策略 应用一：培训与开发 绩效考评为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了一个反馈的渠道。 通过分析累积考核结果的记录，发现员工群体或个体与组织要求的差距，从而及时组织相关的培训教育活动