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人力资源咨询项目简介暨职位说明书编写培训;请就浙江联通现状思考以下问题;目录;1、项目的提出;2、定岗定编与职位说明书;3、绩效管理体系;4、职业化标准体系（职业生涯管理）;目录;1、人力资源的概念与意义;2、企业内各种人员承担的人力资源管理责任;3、基于能力的人力资源管理体系简介;3、基于能力的人力资源管理体系简介（续）;4、职位、职位说明书相关概念与理论;4、职位、职位说明书相关概念与理论（续）;5、职位分析及其方法;5、职位分析及其方法（续一）;5、职位分析及其方法（续二）;5、职位分析及其方法（续三）;目录;1、职位说明书编写项目目标;2、职位说明书编写的理论模型;3、为什么要编写职位说明书;3、为什么要编写职位说明书（续）;4、本版职位说明书的格式与编写说明;4、本版职位说明书的格式与编写说明（续一）;4、本版职位说明书的格式与编写说明（续二）;4、本版职位说明书的格式与编写说明（续三）;4、本版职位说明书的格式与编写说明（续四）;4、本版职位说明书的格式与编写说明（续四）;4、本版职位说明书的格式与编写说明（续五）;4、本版职位说明书的格式与编写说明（续六）;4、本版职位说明书的格式与编写说明（续七）;4、本版职位说明书的格式与编写说明（续八）;5、好的职位说明书判断标准;目录;1、定编问题的提出;2、前人如何做定编工作;3、我对定岗定编问题的理解;4、浙江联通定编问题解决方案;4、浙江联通定编问题解决方案---人员总量;4、浙江联通定编问题解决方案---人员总量（续）;4、浙江联通定编问题解决方案---人员总量步骤;企业的岗位种类繁多，通常生产业务人员是其中最大的部分，对于浙江联通同样如此。 对于生产业务人员，确定其人员编制的过程中，首要任务是确定其人员数目的关键驱动因素。例如：对于集团客户部的客户服务人员，客户数目可能就是其关键驱动因素；对于1001客户服务中心，呼叫量可能就是其关键驱动因素；对于运维人员，驱动因素可能就有两项：基站数目和基站之间相隔里程。 访谈相关人员，寻找驱动因素的量化标准，即人均驱动量。同时分析目前的人均驱动量标准。 通过统计分析历史数据与综合各方面经验，确定一个驱动因素驱动量标准。 根据此驱动量标准核定生产业务岗位人员数目。; 以上寻找的岗位驱动量数据不同，该如何处理？各种驱动量的数据反应了各分公司的劳动生产率的不同，作为这一岗位的定编，我们该如何确定标准驱动量？;原则一：单纯就高原则;4、浙江联通定编问题解决方案---生产业务人员（续）驱动量标准确定原则;4、浙江联通定编问题解决方案---生产业务人员（续）驱动量标准确定原则;4、浙江联通定编问题解决方案---生产业务人员（续）驱动量标准确定原则;4、浙江联通定编问题解决方案---生产业务人员（续）驱动量标准确定原则;4、浙江联通定编问题解决方案---生产业务人员（续）驱动量标准确定原则;企业内部各种岗位的人员数目有着潜在的比例关系。包括职能部门与生产业务部门之间的比例关系；职能部门、生产业务部门内部的比例关系；管理岗位与全体员工岗位的比例关系。 以上比例关系存在于组织当中，与组织结构与企业实际经营状况相关。组织结构的调整往往影响职能部门的定岗定编。 因此，对于职能部门的定岗定编的问题，最好的解决方法是通过职位分析，确定其标准职位体系，通过标准职位体系来确定。 对于管理人员，可以根据管理幅度等因素来确定编制数目。亦受到组织机构的演变影响。 ;4、浙江联通定编问题解决方案---综述;目录;工作项目与时间安排; 谢谢！