东方石化公司员工队伍建设思考.docVIP

东方石化公司员工队伍建设的思考 内容简要：本文根据东方石化公司广大员工在外部环境不断震荡中，经受着思维方式和行为规范巨变的实际情况。以着力培养和造就适应公司发展需要的人才队伍，为东方石化建设提供智力支持和人力资源保障为当前课题。引用人力资源管理的基本分析方法，确定员工队伍的目标，以充实的数据，分析队伍建设中的现状，以及为达到目标所采取的具体措施，展示未来三年，公司人力资源管理的建议与做法，以抓实为出发点，论述了可操作性的应对策略。 东方石化公司自2002年底成立以来，就在内部结构不断调整和思想不断变化中发展，公司引进中国石化规范化、专业化集中管理的理念，营造了公司上下一盘棋的氛围，为和谐发展奠定了基础，同时，为建立和健全符合现代企业制度要求的人力资源开发管理体制和机制搭建了平台，广大员工在外部环境不断的震荡中，也经受着思维方式和行为方式的巨变。因此，着力培养和造就适应公司发展需要的人才队伍，为东方石化建设提供智力支持和人力资源保障，是摆在我们面前的课题。 一、员工队伍的主要目标 公司进一步学习贯彻党的十七大精神，坚持科学发展观、人才观和党管人才的原则，树立人力资源是第一资源的理念，以全面提高三支人才队伍能力素质为主线，以培养高层次和短缺人才为重点，以创新人才工作机制为动力，按照公司“安全稳定效益，搬迁改革发展”的总体思路，在未来三年内，为增强企业核心竞争力提供智力支持和人力资源保障。 1、总量目标：公司员工总数控制在6000人以内，在岗员工控制在4800人以内，其中高中级管理人员总数控制在400人以内。 2、培养目标：完成 2112 人才培养工程，即：到“十一五”末期，实施对200 名现职高中级管理人才的新一轮培训，同时培养100名后备人才、100 名专业技术人才和200名高层次技能人才。 3、结构目标：高级管理人员占员工总数的比例控制在1％以内；中级管理人员占员工总数的比例控制在6％以内；高级专业技术人数占专业技术人员总数的比例达20% ；高技能人数占技能操作人员的比例达到30％，力争达到主要生产装置班班有技师；取得高级工以上职业资格人员占技能操作人员总数的50％。 二、员工结构的基本分析 截止10月底，公司有在职员工6214人，其中，在岗员工5545人，内退621人，由于各种原因不在岗员工48人。准确分析在岗的5545名员工结构以及找出其中的特点，是我们建设和调整队伍结构的基本前提。 1、一般分析（见附表一） 2、技能操作员工工种分析（见附表二） 3、人员更替分析 以近三年净减员100人为例，未来五年预计净减员500人。从附表一中的年龄结构看，管理和专业技术人员减员可忽略不计。技能操作员工51岁以上225人，其中女同志只有1人，如果考虑提前退休女同志的因素，延伸到46岁以上只有26人，合计251人。可从现有人员中调剂，因此，一线补员的压力不大。从长远发展看，实际工作在技能操作岗位的41岁以上男员工1267人，女员工276人，合计1543人，已占技能操作人数的38.82%，显然有经过进一步的岗位分析，再补员的需要。 3、与员工队伍主要目标的差距 ⑴预计总量目标的实现：公司部分装置处于停产，加之搬迁装置员工工作的诸多困难难于解决，出台相关政策后，内退（内养）人数会大幅增加至1500人左右（化工二厂停产已隐含1000人），使在岗人数降到4800人以下。员工净减员总数近两年有所增长，鉴于目前公司员工总数已接近6000人，目标在近两年可以实现。 ⑵ 2112 人才培养工程任务完成具有挑战性。在公司调整培训战略后，完成高中级管理人员的新一轮培训任务年年可见，高中级后备队伍只按现职2：1配备也易完成。随着公司人才战略计划的建立，如果以聘任高级技师和具有能工巧匠、技能大师等称号界定高层次技能人才，培养200名高层次技能人才计划也能落实。但培养20名集团公司级以上专家和培养100 名专业技术人才则略显难度。 ⑶高中级管理人数到2008年底已达到控制数；高级专业技术人数191人，占专业技术人员总数1571的比例12%，差距8%；高技能人数993（技师、高级技师资格），占技能操作3974的比例25％，差距5%。取得高级工以上职业资格人员3133，占技能操作人员总数的78.83％。以上计算均以人员类型划分，交叉部分未计算在内. 4、市场需求分析 国家相关法律法规日益健全，和谐社会的总体环境的要求，与90年代初相比，社会劳动力市场价格的盘升，从总体上看，目前较大规模的减员环境已经不复存在。公司部分装置面临停产，多方面、多渠道妥善分流人员是一个大课题。从一个方面看，市场人才的需求是我们要掌握的重要信息。根据最新的市场人才需求状况分析，政府加大社会服务业投入作为可持续发展战略，与之相匹配的电工、管工、仪表工等技术性较强的工种需求量大，市场价位高，