《人事心理学》全书课件 第六章.ppt

人员的招聘与选拔 6.1招聘概述 6.1.1 招聘的概念 招聘是现代组织管理过程中一项重要的工作，是人力资源管理活动的基础，它直接关系到组织各级人员的质量和各项工作的顺利开展。 6.1.2招聘与选拔的联系和区别 6.1.3招聘的重要性 6.1.4评价招聘工作的标准 （1）有效性。 （2）可靠性。 （3）客观性。 （4）广博性。 6.2 招聘与选拔的程序 人员招聘的基本程序可分为以下四阶段： 第一阶段：分析工作，确定岗位任务与人员素质要求。 第二阶段：找到职位申请者。 第三阶段：从职位申请者那里得到信息。 第四阶段：人员招聘的决策。 理论教师 人事专职员 6.3 招聘与选拔的方式 一般企业组织所采用的招聘方式可归结为三大类型: 笔试 面试 实地考察 6.3.1人员招聘与选拔中的笔试 笔试是最常用的一种选拔测评方法 1）命题计划 2）编审试题的一般原则与程序 （1）编审试题的一般原则（2）试题编审的程序 3）客观性试题的编制方法与技巧 （1）正误题 （2）填空题 （3）选择题 （4）简答题 4）非客观性试题编制的基本要领 非客观性试题又称为论文式试题，是传统考试的一种主要题型类别。 5）试卷设计 （1）筛选与排列试题 （2）编制复本 （3）制作标准试卷 6.3.2人员招聘与选拔中的面试 面试是招聘者与应聘者之间的信息交流过程，是一种人际交往的形式。 1）面试中的错误分析 （1）内容准备不够 （2）时间仓促 （3）忽视姿态语言 （4）缺少语言艺术 （5）说得太多 （6）轻易下判断 （7）轻视应征者 2）面试中的环境布置 3）面试技巧 （1）双向沟通 （2）从个人履历着手进行采访 （3）注意倾听 （4）消除晕轮作用 （5）以被试为中心 （6）平等地对待应聘者 （7）采用“二对一”或“多对一”的形式 （8）共同作出评价 （9）最后一个问题 4）面试的过程 （1）家庭背景 （2）中小学阶段 （3）大学学习 （4）职业经历 （5）未来目标 （6）自我评价 （7）针对个人的最后一个问题 6.4人员招聘与选拔中的心理测验 6.4.1心理测验 心理测验是能够对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理素质进行有效测度的标准化测量工具。 6.4.2心理测验的种类 能力测验 人格测验 成就测验 能力测验 （1）智力测验 （2）特殊能力测验 （3）创造力测验 （4）能力倾向成套测验 瑞文测验试题举例 人格测验 主要采用“自陈式”的测验量表。 如卡特尔十六种人格因素测验（16PF），爱德华个人爱好测验（EPSS），艾森克人格问卷（EPQ），明尼苏达多相人格测验（MMPI），以及YG性格测验和STEIN气质测验等。 另一种是采用投射的方式进行。 投射测验的方式能够有效地防止自陈测验方式中被试易于产生的掩饰、撒谎、社会称许性等防卫心理的影响。但投射测验结果的客观性却受到了影响，同时，投射测验的实施对主试的素质、经验和技术都有很高的要求。 如罗夏墨渍测验。 成就测验主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的。 我国目前在这一领域的研究比较薄弱，公认的标准化的成就测验还很少见到。 6.4.3心理测验的选择与使用 心理测验是一种标准化的测量工具。 它由测验材料（文字题目、图画、操作工具等）、常模和测验指导书等组成。 心理测验在人才选拔、评价，心理咨询诊断，教育教学，运动员的选拔培养，司法及临床医疗上都有广泛的用途。 6.5人员招聘与选拔的综合方法——评价中心 6.5.1评价中心的概念 评价中心是近年来西方企业流行的一种评选管理人员的方法。 这种方法把被试置于一个模拟的工作情景中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在模拟工作情景下的心理和行为。 6.5.2制订评价标准 标准的制订依不同的社会形态、企业的目标和性质而略有不同，因而各个评价中心测量的指标是不同的。 选拔标准 6.5.3评价中心的主要工作内容 1）处理公文测验 2）无领导小组讨论 3）心理测验 6.5.4评价中心工作的实施过程 评价中心测验的目的是测评被试者是否适宜担任某项工作；预测被试者的能力、潜力与工作绩效的前景；同时发现被试者的欠缺之处，以确定培养内容与方式。 测评人员一般由企业内部的高级管理人员和外部的心理学家共同组成。 评价中心工作的实施过程包括了提名、选拔、培训等一系列环节。 6.6 招聘与选拔的实施阶段—录用 6.6.1录用前评估 （