人力资源 黄海案例论文.docVIP

浅 谈 黄 海 液 压 系 统 总 公 司 总 经 理 的 “两 难 选 择” 指导老师：容朝阳 小组成员： 一、案例背景 资深的国营液压系统总公司总经理任喜臣于20世纪80年代中期担任黄海液压件厂厂长。为摆脱当时的困境，他探索将企业的一个车间与外商组成合资公司，由此引发了一连串的同类合资企业在厂内诞生，形成了一种新型的多嫁接转型企业----黄海液压系统总公司，使原厂从濒临倒闭的境遇中走出困境，出现转机。但面对90年代中期的形势，任总觉察出企业存在一些隐患，必须未雨绸缪，--“总公司在近期要对整个企业搞一次自身的适应性变革调整，针对一些问题和隐患，应该从哪些方面入手?” 二、企业存在的问题 （一）虽然黄海液压系统总公司已从原来的老企业通过嫁接改造成了新企业，但是“大锅饭”问题却变成了“小锅饭”问题工资收入差距太小分公司的奖勤罚懒、计件工资加奖励等都受到了总公司的控制。 (三)人才引进机制不完善公司在合资后对职工的录用不能做到择优录取，这就出现了老职工暮气沉沉，不求上进的员工成绩平平，使得公司的劳动生产率不高。 (四)员工没有竞争意识,青年员工流失率高,中年员工不思进取管理人员缺乏国际市场经验,过于关注产量,工作作风跋扈质量控制不严,成本利润率低合资企业凝聚力差关于两个建议如何取舍 两个建议各有侧重,但是也各有缺点就问题看来，企业是不存在生产技术上的问题的，而企业业绩上是暂时乐观的，所以企业的精力应向市场的方向来靠近，而针对企业目前最主要的市场是针对国外，同时境外市场营销人才严重缺失，对外招聘是不可避免的企业队伍老龄化，企业队伍没有活力，需要对外和对内招收和培养年轻人才，同时在企业内部进行择优筛选，有利于去掉员工队伍中无用的部分，利于长期发展在企业内部采用激励机制，在工资上拉开差距，有利于员工的相互竞争，带动企业生产效率。不利这计划将使企业面临很大的人员调动，不利于企业内部团结人心不稳可能造成生产问题对于老员工的去向没有进一步说明，可能会造成技术流失和人才流失多进行技能培训，同时超前培养企业干部，建立企业自身的人力资源库，有利于企业长期稳定的发展，能够形成企业核心竞争力。不利之处：无法解决企业自身一些传统的问题。例如平均主义的“小锅饭”，这些问题将制约其成为一流企业。并且，刘成所发现的问题（例如，员工跳槽），也正是目前许多企业所面临的，可以说是一种社会形态的体现，无法在短时间内得到改变。由材料可知，黄海液压系统总公司目前正处于一个嫁接转型的尴尬局面，需要“整巢引凤”，深化企业内部改革，让外资有适宜的“栖息之地”，因此我们觉得王斯亮的意见更适合目前公司的局面。 四、针对公司存在的问题和我们的建议 （一）加强公司间的联系。在黄海液压系统总公司的管理下，其下的分公司要加强联系，毕竟原来都是由同一个厂里的不同部门发展出来的，不同的分公司生产不同的液压部件，加强联系后能更好地提高生产率和生产质量。 （二）总公司应该减少对分公司职员奖惩制度的干涉。应该由分公司按照各自的效益发放奖金，要独立核算，不受总公司的奖金总额控制。 （三）加强老员工的培训。老员工对新的生产机器不太了解，导致其生产效率低，如果进行适当的培训，会增加其生产效率。 （四）要实行“择优录取”的招聘方式，对工作效率高的工人要增加奖励，对工作成绩低下的工人进行惩罚甚至解聘。保持年度成绩低下员工一定的解聘率，让员工之间形成竞争，提高他们的工作效率。 (五）构造大家庭式企业文化，影响员工的工作满意度的因素不仅有工作回报、个人发展、监管，还包括工作环境、工作群体。据统计，在多种工作满意度的平均水平里，同事的因素高达69%。也就是说，一个好的工作氛围，能提高员工对工作的满意度，进而提高绩效。因此，企业有义务维系员工与员工之间的关系。为此，企业可通过采取一系列福利措施来促进员工之间的友好往来。例如，公司可以通过组织旅游、联合分厂举办运动会等等。既丰富了员工的业余生活，也加深了员工之间的感情，从而增加企业的凝聚力。 （六）由于国内企业三角债严重，未免数额过大拖垮企业要多开拓企业国际市场。企业可以通过加强与国外企业的合作，让产品销售到国外，利用国外企业的国际市场营销网络，打造自己的品牌；加强国内市场的渗透，提高市场占有率，扩大国内市场的销售渠道，要打造自己的本土品牌，以低廉的价格，优秀的品质赢取市场。 五、结论 从王斯亮和刘成身上我们看到美国和日本两种不同管理方式的