第六章 激励[最牛员工激励理论].pptVIP

纵向比较 纵向比较指个人对工作的付出与所得与过去进行比较时的比值 比较的结果有三种： 1、现在的收付比等于过去，他会认为激励措施基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。 2、现在的收付比大于过去，他可能不会觉得报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了提高，因而工作积极性不会因此而有大的提高。 3、现在的收付比小于过去，他会认为不公平，工作积极性会下降。 1、从实际上扩大自己所获或增大对方贡献，减少对方所获，减少自己贡献，如出废品、怠工、缺勤、浪费原材料或降低设备保养质量等。 2、从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价值。(阿Q） 3、改变参照对象，以“比上不 足，比下有余”来安慰自己。 4、退出比较，辞职另谋高就。 如何恢复公平感？ 公平理论在管理中的应用 亚当斯的公平理论表明，一个人所得的相对值比绝对值更能影响人的工作积极性。所以管理者需更多地注意实际工作结果与个人所得之间的公平合理性。 管理者除了制定公平的奖酬体系外，还要及时体察员工的不公平心理，并认真分析、教育员工正确认识、对待自己和他人。 强化理论 当行为结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。这种状况就叫强化。 凡能影响行为频率的刺激物，称为强化物。 调整型激励理论强调： 调整与转化人的行为以实现目标 基本观点：无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为。这种行为将作用于环境并产生一定的结果，当行为结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现；反之，当行为结果不利时，这种行为就会减弱或消退。这就是环境对行为强化的结果。 行为 结果 环境 强化理论着重研究“人的行为结果对行为的反作用” 强化的基本方式 正强化：奖励那些组织需要（符合组织目标）的行为，从而加强这种行为，使其重复出现。强化手段包括经济的（提薪、奖金）和非经济的（晋升、表扬、在职培训等） 负强化：它通过对什么样的行为不符合组织要求以及如果发生将给予何种处罚的规定，使其对自己的行为形成一种约束力。这种约束、规避的作用使组织所希望的行为得到强化。（其实质是事前的规避） 惩罚:当员工出现一些不符合组织目标的行为时，采取惩罚的方法，可以约束这些行为少发生或不再发生。惩罚的手段包括经济方面的和非经济方面的（减薪、批评、处分） 自然消退有两种方式： 一是对某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度上的否定使其自然消退。 另一种是指原来用正强化手段鼓励的有利行为由于疏忽或情况改变，不再给与正强化，使其逐渐消失。 强化理论在管理中的应用 公平感 满意感 内在奖励 外在奖励 对达到目标后得到奖酬的效价 对达到目标的可能性的估计期望值 激励 努力 工作绩效 能力 综合激励模型 综合激励模式由美国学者波特（Lyman. W. Porter）和劳勒 （Edward. E. Lawler）于1968年提出 激励未能与销售人员的绩效考评相联系，不能激发销售人员的工作热情 员工努力 感觉到的努力与奖赏的关系 努力和品质 对任务的 认识 工作绩效 外在奖赏 内在奖赏 感觉到的公平奖赏 满意感 奖赏的效值 XX只有年终红包形式的激励 年终红包主要与年功相关，无法令销售人员感到公平和满意 年终红包未与销售人员的业绩联系，不能激发销售人员的工作热情和努力 综合激励模式在管理中的应用 波特—劳勒的综合激励模型说明了管理者要想使激励能产生预期效果，就需考虑以下几方面的工作： 如何根据个人能力进行工作分工。 如何设定合适的工作目标。 给与什么奖励才能适应不同人的需求，激发每个人的积极性。 设定什么样的有效奖励制度能使员工不断保持积性。 如何进行公平考核才能使员工感到公平、合理，使员工真正感到满意。 员工需要的分析 对不同员工的情况加以区别，按他们的需求的不同进行恰当的激励是很有必要的。 不同年龄的激励。 不同性别的激励。 不同教育水平的激励。 不同职业的激励。 不同民族文化背景的激励。 激励实务 给你们什么呢？ 外部激励是管理者从外部对员工的行为进行引导，引向企业的组织目标。外部激励手段主要有建立有效的奖酬系统，明确目标任务；内部激励是自身产生的发自内心的一种激励力量。 内在激励的手段一般有多样化的工作设计、明确经济责任制、提供员工成长与锻炼的机会、民主管理制度、精神激励等。 激励手段的选择和运用 鄂尔多斯的金字塔式激励机制 工资+奖金激励 企业劳动竞赛活动激励 企业思想政治工作激励 干部任用机制激励 旧金字塔 产权+工资、奖金激励 危机激励 考核激励 企业文化激励 新金字塔 激励与工作设计 工作轮换。将员工从一个岗位转换到另一个岗位，一段时间后再进行转换。这种