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高师串讲资料(导论 人力资源管理概述) ) 工作分析与胜任特征评估 第一节 工作分析(Job Analysis),也称岗位分析。是人力资源管理最基本的一项工作。 常用的工作分析问卷。P4 注:重点掌握“通用工作分析问卷(CMQ)”。以及O*NET的内容模型的六个方面P12。 构建胜任特征模型的五个基本步骤:定义绩效标准、确定效标样本、获取效标样本有关的胜任特征的数据资料、分析数据资料并建立胜任特征模型、验证胜任特征模型。P15-16 注:重点掌握第四、五步。 编码技术要求。P17 人力资源规划 第一节 两种企业竞争战略的对比分析:技术开发型的长期发展战略和人力资源型的中短期发展战略。P19 内部导向的发展战略具有两个特点。P20 P21 图2-2 员工自我发展与对企业发展期望比较 企业人力资源质量开发策略的制定的三个基础支持系统。P23 企业人力资源管理战略的选择,表2-2中掌握廉价竞争策略。P24 第二节 企业设置组织机构时:发挥企业内部三个系统,调整四个层面及体现三个基本原则。(P25) 组织设计的原则:七大原则。P27-28注:重点掌握:统一指挥和管理幅度有效原则。 合法与合理的关系。P30 预算人力资源管理费用的两个公式。P35 招聘与配置 第一节 产品和服务市场状况的三大影响。P37 第二节 招聘规划的分工与协作。P40 优秀的单位具有吸引人的六大优势。P41 第三节(可能出综合题,重点) 人员选拔的步骤。 P42各类心理测试对应的测试方法,包括英文简拼。 P43-44结构化面试测试什么?P47-48 评价中心的选拔对象:高层管理者。 评价中心的特点。 P51背景调查遵循的五大原则。P52第四节 录用决策的两种模式:多重淘汰式和综合补偿式。 基于胜任特征的录用决策的四个关键。P 57培训与开发 第一节 目标设定理论中合格目标应具有的特征。P61 第二节 教育培训系统的设计思路:战略导向(重点,掌握)、政策保证、组织支持。P63 企业教育培训系统的构成的定义。P64 企业教育培训的指导系统中影响训练效果的6大因素。P64 P64-67 指导执行人力资源开发计划的内容及图表。 第三节 对照组与试验组的差别:前者不参加培训,后者参加培训。 培训结束后跟踪活动可收集的三种数据:二级评估数据、三级评估数据、四级评估数据。P69 三种培训评估方案(实验设计、准实验设计、非实验设计)的概念。 第四节 三种职业生涯发展理论:萨柏的职业生涯发展理论、戴尔通和汤普生的理论、施恩的理论。P77-79 职业生涯管理是一个由企业员工。部门主管及人力资源管理部门协同完成的工作。 表4-2,其中重点掌握生涯发展评估。P81 第六节 职业生涯路径设计的几种形式。其中掌握“传统职业生涯路径”和“网状职业生涯路径”的概念;以及职业生涯路径示意图(图 4-17)P87-89 绩效管理 第二节 绩效管理的四个环节:目标设计、过程指导、考评反馈和激励发展。该四个环节各自包含的内容和相互关系。P94-95 目标设计中企业的关键绩效指标的构成:企业级关键绩效指标、部门级关键绩效指标和岗位业绩考评指标。 BSC和KPI的含义。P95-96 SMART原则的三个特征:目标应是具体的、目标应有可测量的结果、个人目标应与组织目标保持一致。 目标设计的过程的四步:澄清岗位职责、沟通工作重点、设定考评标准、与员工达成一致。 考评与评价实施的前提:三点。P104 绩效管理中的冲突管理的处理办法。P110 第三节 360度反馈评价的主要特点:全方位、基于胜任特征、评估的匿名性、多侧度反馈、促进发展。P111-112 薪酬福利管理 第一节 图6-1 薪酬系统结构图 P118 劳动边际生产力递减的含义。P119 激励理论中的:需要层次论、双因素理论、需要类别理论(成就需要、权利需要、亲和需要)等。P122-123 薪酬设计的影响因素:个人因素、职位因素、企业因素、社会因素。每种因素的具体内容。P126-127 第二节 基本薪酬即基本工资,是根据员工的基本素质水平以及所担任职位对公司的主要贡献,包括其工作复杂度、主要责任等确定的。 职位评价方法:职位排序法、职位规类法、因子比较法、因子计分发、岗位薪酬因子评价量表。P129-130 获取薪酬调查数据的注意事项:八条(掌握)P133 基本薪酬结构设计应考虑的因素。P133-134 图6-10 A公司的工资曲线图的含义。P135 第三节 绩效工资的概念和两种给付方式(延续性给付和累积性给付)。P135-136 (了解) 四种激励薪酬方案的类型:基于个人的奖励方案、基于团队的奖励方案、基于部门范围的激励薪酬方案和基于公司范围的激励薪酬方案(利润分享计划和员工持股计划)。P135-139特定人员的激励薪酬方案: