新 疆乌鲁木齐地区护理人员组织承诺与离职意愿现况分析-analysis of organizational commitment and turnover intention of nurses in urumqi, xinjiang.docxVIP

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  • 2018-06-01 发布于上海
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新 疆乌鲁木齐地区护理人员组织承诺与离职意愿现况分析-analysis of organizational commitment and turnover intention of nurses in urumqi, xinjiang.docx

新 疆乌鲁木齐地区护理人员组织承诺与离职意愿现况分析-analysis of organizational commitment and turnover intention of nurses in urumqi, xinjiang

学位论文独创性说明本人所呈交的学位论文是在我导师的指导下进行的研究工作及取得的成果。据我所知,除文中已经注明引用的内容外,本论文不包含其他个人已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体,均已在文中作了明确的说明并表示谢意。研究生签名:时间:年月日学位论文版权授权书本人完全了解新疆医科大学有关保留、使用学位论文的规定,学校有权保留学位论文并向国家主管部门或指定机构送交论文的电子版和纸质版。有权将学位论文用于赢利目的的少量复制并允许论文进入学校图书馆被查询。有权将学位论文的内容编入有关数据进行检索,有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密的学位论文在解密后使用本规定。研究生签名:时间:年月日导师签名:时间:年月日前言组织承诺(OrganizationalCommitment)是当代组织行为学中的一个重要概念,是指组织内部员工对组织的承诺,是员工对组织的心理认同接纳的态度,是相应支持和关心组织发展的行为,员工对自己所在组织的认同和投入,愿意承担作为组织的一员所涉及的各项责任和义务,体现了个人对某一组织认同与投入态度的相对强度。梅尔和艾伦(Meyer&Allen,1990)[1]通过对以往组织承诺理论的综合性研究,提出了目前被普遍公认的组织承诺三维模型。他们认为,组织承诺包括情感承诺(AffectiveCommitment)、持续承诺(ContinuanceCommitment)和规范承诺(NormativeCommitment)。情感承诺是组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度。它是个体对一个实体的情感,是一种肯定性的心理倾向。它包括价值目标认同、员工自豪感以及为了组织的利益自愿对组织做出牺牲和贡献等成分。主要是由于对组织有着深厚的感情,而非物质利益。持续承诺是员工为了不失去己有的位置和多年投入所换来的福利待遇,而不得不继续留在该组织内的一种承诺,是由Becker交换观点的组织承诺而来。它是建立在经济原则基础上的、具有浓厚交易色彩的承诺。规范承诺是指由于受长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。个体在社会化的过程中,不断地被灌输和强调一种观念或规范,认为忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为,以至于在个体内心中产生顺从这种规范的倾向。同时,员工从组织那里接受利益或好处也会使其内心中产生一种要回报的义务感。大量研究都验证了Meyer与Allne的三因素模型的普适性。情感承诺具有明显的持久性,是企业价值观在员工思维中的内化;而继续承诺具有明显的暂时性,一旦外部出现更好的交易条件,这种承诺程度就会降低。由于研究者对组织承诺的定义不同,所以关于其结构尚无统一的结论。目前得出的比较一致的观点是,组织承诺的结构是多维的而不是单维的,总的来说还是以三因素的组织承诺得到的研究最多。组织承诺自美国社会学家贝克(Becker,1960)首次提出以来,在大量的研究实践中证明组织承诺对于离职和缺勤等个体行为具有良好的预测效力[2、3]。在现代人力资源管理中,组织承诺更是受到广泛重视,被认为是预测员工努力工作、工作绩效和流失率的较好指标[4]。既往的组织承诺研究大多是在企业员工、教师及军人等人群中开展,专门针对医务人员特别是护理人员组织承诺的相关研究很少。当前,全球范围内护理人员的高流失率导致人员严重短缺,尤其是在我国,随着市场经济竞争的加剧和国家对人才流动机制的改革,护理人员流动比以往任何时候都要频繁,据2001年卫生部对全国12家医院的抽样调查结果显示,其中10家医院的护理人员严重缺编,平均缺编率达31.1%。同时,由于我国现行医疗人事制度的改革,医院出现了大量的聘用制护理人员,不稳固的劳动关系使护理人员流动性进一步增加,给护理工作带来了不稳定性,越来越多的护理人员离职或有离职意愿。组织承诺作为预测离职意愿的一个有效因子,已经逐渐被护理人力资源管理者所关注,如何通过组织承诺的研究来预测护理人员的离职意愿与离职行为,探讨其对护理工作稳定性的影响,寻找到提高护理人员组织承诺的有效途径,从而提高医疗服务质量和提升医院组织效能,是我们亟待深入开展研究的新课题。国外的许多有关护理人员组织承诺的研究显示:护士个人变量与工作条件对组织承诺产生显著影响[5]。Hrebiniak和Alutto研究发现年龄与组织承诺成正相关,即年资越高组织承诺越高[6]。Parasuraman和Alutto的研究发现,教育程度和组织承诺呈负相关[7]。Kirsch在对精神科护理人员组织承诺的研究中发现,个人与管理者的目标定位不同,可以降低组织承诺水平,但是只有那些高层管理者的目标定位才对护士的组织承诺有显著性影响[8],对急诊科护士的大样本研究结果显示,组织承诺的水平与职位[9-10]、职业发展机会[11]、决策能力和工作[12-14]及良好的上下级关系

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