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基于风险约束中国商业银行绩效薪酬制度探讨 　　[摘要]从风险管理的视角探讨了中国商业银行的绩效薪酬体系度其优化问题，即对中国商业银行风险管理与薪酬考核现状进行了分析和总结；从理论上对风险管理与薪酬制度的相关性进行了具体分析；提出优化中国商业银行绩效薪酬体系的对策建议。 　　[关键词]银行绩效考核；薪筹制度；风险约束 　　[中图分类号]F832.33 　　[文献标识码]A 　　[文章编号]1673-0461(2010)11-0083-05 　　 　　肆虐的金融危机给全球经济带来了巨大的损失，各国银行业利润普遍迅速下降，部分银行在金融危机中被兼并甚至倒闭。回顾金融危机的产生和发展过程不难发现，金融机构薪酬体系对人才的激励扭曲，是造成金融风险的深层次原因。为了避免悲剧重演，各国监管者都对金融机构高管薪酬制度提出了监管要求，2010年3月，中国银监会发布了《商业银行稳健薪酬监管指引》，规定若???行在资本充足、不良贷款等5项指标中有一项未达标，全行人均绩效薪酬不得超过上年，两项未达标，全行薪酬下浮，高管薪酬下浮更多，若3项以上为达标，全行基本薪酬不得增长。本文认为，仅基于对主要资产质量指标的考核难以充分激励银行高管主动地防御风险，且使得银行高管有动力通过盲目扩张规模来满足监管指标的需要，只有引导银行从内部建立一套基于风险约束的业务经营模式和薪酬体系，才能从根本上改变银行的业务发展方式，改变银行面临的风险结构。 　　有鉴于此，本文对商业银行风险管理和绩效薪酬体系之间关系进行了分析，在研究思路和方法上，按照提出问题――分析问题――解决问题的研究思路，将商业银行绩效考核与薪酬管理理论与国内商业银行实践相结合，运用理论来分析薪酬考核与风险管理之间的关系，提出银行应当建立基于风险调整后收益的绩效评级机制，在此基础上构建风险调整绩效考核机制，最终形成风险管理和高管薪酬体系建设相统一。 　　 　　一、中国商业银行风险管理和薪酬体系的现状 　　 　　(一)中国商业银行风险管理的现状 　　近年来，中国商业银行的风险管理和薪酬体系都得到了较大的改进和提高。在风险管理方面，我??银行不断优化风险管理组织结构，持续拓宽风险管理范围，不断加强对风险管理队伍垂直指导和管理的力度，垂直独立的风险管理组织体系得到有序推进。从风险管理技术上来看，我国大型商业银行都展开了对内部评级系统的研究，信贷流程再造和内部评级系统开发取得初步成效，市场风险和操作风险管理技术手段逐步改进。从风险管理考核机制上来看，我国部分商业银行推行经济增加值(EVA)和RAROC考核，在对分支机构的整体上初步实现了风险与回报的平衡考核。中国商业银行风险管理状况及所面临的竞争形式SWOT分析见表1。 　　 　　(二)中国商业银行薪酬体系的现状 　　随着商业银行激励约束机制改革的力度的持续加强，商业银行基本形成了涵盖固定薪酬与变动薪酬、即期薪酬与长期薪酬等多方面组合的薪酬结构，薪酬考核中业绩驱动因素进一步强化，初步建立了新酬水平与其岗位职责和贡献挂钩的收入分配机制。 　　在薪酬构成方面，一些国内银行在原有工资加福利的基础上，进一步将例如股权激励制度等长效激励制度纳入到薪酬体系中。在绩效考核方面，考察视角从单纯向内、专注财务及业务规模转为内外兼顾、统筹定性定量评价指标。通过建立机构、部门、条线、岗位的多维考核体系，形成了纵横交错、明确具体、可衡量、可实施的KPI考核指标体系(见表2)，并进行层层分解。 　　 　　 　　二、我国商业银行绩效薪酬制度缺陷分析 　　 　　(一)薪酬制度缺乏风险约束 　　作为经营风险的企业，我国商业银行的薪酬制度却并未与风险挂钩。目前国内商业银行的薪酬制度多是以利润为核心建立的，部分银行在薪酬制度中考虑了风险的因素，但是所占的权重一般较小，对信贷经营人员难以达到足够的激励作用。在缺乏严谨风险管理支撑的前提下，难以通过有效的激励约束机制进行合理的经济资本配置管理。激励机制若仅与短期的业务收入挂钩，就会不可避免地助长过度承担风险的行为，会滋生放松风险准人条件的逆向选择，甚至掩盖损失的道德风险。 　　 　　(二)绩效考核制度缺乏足够的激励作用 　　1．绩效考核目的定位不明确 　　我国商业银行不同的利益群体有不同的目标，银行的股东及投资者以“实现股东价值最大化”为目标；银行的高层管理者“利润最大化”为目标。不同利益群体的行为会造成忽略了盈利性和风险性平衡性，经营行为短期化，单纯追求规模扩张和当期经营利润等诸多问题。 　　2．绩效考核体系落后、指标设置不合理 　　银行传统的绩效评价经营不考虑股本的机会成本，经营收益未经风险调整，计算盈余指标时仅扣除债务资本成本，而不扣除股本资本成本，导致无法反映银行经营的真实业绩。 　　3．缺