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如何认定用人单位规章制度效力 　　案情简介 　　甲系某化妆品公司的专柜销售，在工作期间擅自将公司的化妆品小样赠送给朋友，后被公司发现，公司随后以甲违反规章制度为由与其解除劳动关系，将其辞退。甲不服将公司诉诸仲裁，法院在审理过程中该公司提供自己单位的规章制度，即，“若发现本单位职工有偷盗、擅自赠送产品等行为的，一律解除劳动合同。”那么本案中甲某应否被开除，单位的该项规定是否有效，成为本案焦点。本文结合此案例，着重探讨用人单位规章制度的效力如何认定。 　　 　　案例评析 　　一、用人单位规章制度概念及类型 　　 　　各个用人单位均有自己的规章制度，以确保本单位的正常经营秩序。这些规章制度是由用人单位依据法律法规和本单位的实际情况、以书面形式公布表达、非针对个别事务的处理的规范总称。合法、合理，科学有效的用人单位规章制度可以保障用人单位各项工作正常运转；违法、不合理的的规章制度侵犯职工的合法权益，最终会使用人单位蒙受损失。 　　用人单位规章制度分类较广，本文主要阐述关于劳动关系调整及涉及职工切身利益方面的规章制度，该类规章制度在实践中最容易引发纠纷。其主要特征如下。 　　1.涉及职工的切身利益。企业中关于劳动关系调整方面的制度，一般是直接涉及职工切身利益的制度，如工资报酬、开除辞退、劳动合同签订等。 　　2.具有很强的单方利益性。此类制度大部分是厂方根据自己的实际情况单独制定的。 　　3.具有格式合同的特征，不会随意修改。 　　 　　二、一些不合理企业规章制度 　　 　　现实中的企业规章制度，明显违法的较少，尤其是在《劳动合同法》出台之后，大部分企业都依据新的法律修改了不合法的企业规章制度。但是为了规避责任，使企业自身利益最大化，很多企业制定了规章制度有不公平、不合理之处，但是又看不出违法之处，使得劳动争议纠纷频发，以下介绍几种在实践中遇到的情况。 　　 　　（一）存在隐形不公平、不合理之处 　　根据劳动合同法相关规定，规章制度的主要内容应该包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、??险福利等。可是现实中用人单位只规定了框性条款，未制定详细的制度，实施时由用人单位再做具体解释。例如，用人单位规定了提供正常的休假、实行同工同酬等制度，但事实上并未向职工提供正常的休假制度，也没有做到同工同酬，发生纠纷后用人单位找各种理由予以解释，并称规章制度中有规定即解释权归单位。 　　 　　（二）存在显性的不公平、不合理之处 　　在实践中，显失公平的企业规章制度比较普遍，如某企业关于加班费支付的规定：“职工根据工作情况进行加班，不另算加班费，年终统一结算发放一定补助”。再如，“单位只和职工签订两次劳动合同，每次有效期限为4年，期满不再续聘”等。类似这样的规定明显不公平；另如本文所述的案件中所提到的条款，即为显性的不公平条款，因为，情节轻微的违规行为就要受到解除劳动合同关系的处分，显然有失公平。 　　 　　（三）规章制度制定程序方面的不公平、不合理之处 　　程序不合法主要包括三个方面：一是没有经历民主程序，即规章制度的只是领导层面的决定，未经过职代会通过、公示等程序；二是拒绝听取职工提出的修改意见。三是未履行有效的告知义务。 　　很多职工对部分企业规章制度并不了解，只是在发生纠纷后才知道有此制度。根据我国宪法第53条规定、劳动合同法第4条规定，用人单位依法制定规章制度是法律赋予的权利，也是用人单位必须履行的法定义务。规章制度内容制定、修改的必经程序，履行告知的法律义务，是规章制度生效的基本要件，缺一不可。 　　本文所提到的案例中原告对被告提出的规章制度并不知情，被告也未提出关于已经公示的证据。 　　 　　三、如何认定用人单位规章制度的效力 　　 　　（一）依法制定 内容合法 　　1.制定主体权。劳动规章制度制定主体应是用人单位有权机关统一制定，并以用人单位名义颁布实施。用人单位不具有规章制度的制定主体资格，以其名义发布的劳动规章制度不应视为整体有效的规章制度。 　　2.内容合法。规章制度内容合法，就是指其内容不能与法律、法规相抵触，相抵触的部分无效。这里的“法”应作广义理解，包括宪法、法律、行政法规、地方法规、部门及地方规章等。 　　3.诚实守信。一些法律没有详细规定的内容，需要用人单位在劳动规章制度中予以具体规定。如《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，无须支付经济补偿金。但是何谓“严重违章”、 “严重失职”、“重大损害”，法律没有做出具体规定，需要企业规章制度进行补充。一般来说，用人单位规章制度不得违反诚实信用原则和正常的常规判断标准，应为大多数人所认同。 　　4.不得违反