家庭企业引入职业经理人途径.docVIP

家庭企业引入职业经理人途径 　　企业应该是企业的所有者与经营者分离，企业的所有者负责企业的投资方向和制定企业的长期发展战略，企业的管理者负责企业的实际经营和实现企业的战略目标，企业所有者对企业的管理者有监督的责任。而在家族企业的创始人意识到聘请职业经理人已经成为企业生存发展的必须时，他们并没有意识到自己究竟需要职业经理人做什么，或者说，只是因为企业的发展遇到了瓶颈，没有上升空间，而通过各种渠道引入职业经理人。 　　一、家族企业引入职业经理人的障碍 　　1.职业经理人的素质不易衡量。职业经理人，是以经营管理企业为职业，将所经营企业的成功视为自己人生的成功，通过管理企业来实现自身价值的专职管理者。中国没有成型的职业经理人市场，职业经理人很难在竞争中成长起来。真正的职业经理人应该具备以下六个要件：具有良好的职业素养、是一个出色的整合家策划家、有较强的沟通技能、有很强的管理能力和团队合作精神、有奉献精神、有非凡的个人魅力和宽广的胸襟。对于职业经理人的职业能力如何评价依然是一个急需解决的问题。现在中介性的人力资源评估机构或者咨询机构对于职业经理人的职业能力很难做出一个客观公正的评价，家族企业在寻找选择职业经理人时，由于信息的不对称，无法全面客观的去评价职业经理人的能力和水平，不知道聘请的职业经理人能否满足企业经营管理的需要。有一些职业经理人缺乏职业道德，使得家族企业的创始人不再相信职业经理人，使企业重回家族管理的老路。兰州黄河集团公司就是在引入职业经理人时没有相应的制度来规范经理人的行为，在企业被职业经理人控制后，通过法律手段重新获得企业的控制权，最终走回家族管理。黄光裕和陈晓国美争夺战中，也出现了由只拥有很小份额股权的经理阶层控制企业，陈晓事实上掌握了企业控制权的局面。作为代理方的陈晓损害了委托方黄光裕的利益。 　　2.企业主对于职业经理人的不信任。根据《职业经理人现状及发展2006年度调查报告》，职业经理人进入企业的途径主要还是亲朋介绍，而亲朋认识职业经理人的途径也是比较有限的。由于市场上对于职业经理人的信息不完全，而想要获得职业经理人过去的经历又是比较困难，因而，在选择职业经理人时范围也很小。家族企业是一个依靠家族权威和内部忠诚来实现控制的企业，企业控制权的交接意味着家族权威的转移。随着企业规模的不断扩大，企业的管理者和经营者之间的能力差距越来越大，企业被外部人控制的几率就越大 。职业经理人在进入企业之后，家族企业的创始人希望他能消除创业元老对企业的负面影响，而创业元老会通过各种方法挤压职业经理人的生存空间。在实际工作中，职业经理人必然会触及创业元老的利益，这时职业经理人就需要创始人的支持，来对企业管理进行改革。作为家族企业的创始人，他们是很矛盾的，由于害怕职业经理人使其失去对企业的控制权，一方面希望其能把企业带入一个良性的发展轨道，一方面又希望继续自己在家族企业的权威。于是在职业经理人与创业元老的战争中，职业经理人是很难被信任的。家族企业创始人对职业经理人的信任度存在着这样一个现象：企业规模较小时，企业创始人对职业经理人信任程度较高，当企业达到一定规模时，企业创始人对职业经理人信任程度较低。而当企业规模达到一定规模以后，也正是企业最容易发生外部人控制的时候。在家族企业的用人制度上，存在着差序格局，使职业经理人无法融入企业核心团体。差序格局是费孝通在对中国乡村经济做了十年的研究用以说明中国社会结构的基本原则。中国的传统社会结构是一种具有同心圆波纹性质的差序格局，波纹的中心是自己，与别人发生的社会关系，就像水的波纹一样，一圈圈推出去，随着波纹与中心的远近，形成种种亲疏不同，贵贱不一的差序关系。由于家族企业在用人当中存在着差序格局，使企业创始人并不是很信任职业经理人。 　　二 、家族企业引入职业经理人的途径分析 　　1.建立独立的职业经理人市场。在经济学中，生产要素包括劳动、资本、土地和企业家才能，其中企业家才能的报酬是利润。而职业经理人所拥有的就是企业家才能，企业家才能是人力资源当中最有价值，也是最为稀缺的资源。只有合理配置企业家才能这一生产要素，才能给社会给企业带来最大的回报。在现实生活中，我们不能简单地把职业经理人市场和人才市场等同起来，职业经理人市场应该是一个独立的市场，在人才市场上出售的生产要素是劳动，而在职业经理人市场上出售的生产要素是企业家才能。之所以把企业家才能从劳动当中区分出来，就是因为企业家才能能创造更多的利润。在职业经理人市场上建立职业经理人的信息收集、整理、公布制度，加强职业经理人的档案管理，提高职业经理人市场的信息透明度，健全职业经理人的信用评价体系。独立的职业经理人市场可以根据供需状况来决定职业经理人的价格，通过价格来反映职业经理人的真实能力水平。使能力高的职业经理人能获得一个相对比较高的价格