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心理契约执行主体行为倾向分析 　　[摘 要] 本文基于心理契约内涵的广义界定,即认为心理契约的执行主体是组织和个体,从而以组织的岗位职责要求为基准,运用模拟人和行为人两个概念对心理契约执行主体进行行为倾向分析,并基于组织层面提出建议措施。 　　[关键词] 心理契约 行为倾向 行为人 　　 　　组织与个体之间不仅存在正式的劳务合同,还存在一种心理契约。心理契约是联系个体和组织的心理纽带,也是影响组织目标实现的重要因素,组织必须正视它的存在和影响。但是,目前心理契约的研究文献更多是集中于个体的感知行为,而对组织的行为取向分析以及组织可以采取的改善和维护心理契约的策略和方法并没有予以广泛的关注,因此对组织实践的指导作用受到了很大的限制。本文以组织的岗位职责要求为基准,对心理契约执行主体进行行为倾向分析,并基于组织层面提出建议措施。 　　一、心理契约的内涵 　　心理契约概念产生初期被认为是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约或者期望。现在的心理契约存在广义和狭义的两种理解。广义的心理契约,是雇佣双方基于各种形式的(书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的)承诺对交换关系中彼此义务的主观理解。Herriot和Pemberton(1997)认为,最早由Argyris(1960)提出的心理契约可以被定义为“雇佣关系双方,即组织和个体,对关系中所包含的义务和责任的理解和感知”。Tsui等(1997)也认为,心理契约涉及双方,其研究也通过集中关注“代理人”来展示“心理契约的组织一方也是可行的”这个问题。狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人作出的各种承诺的感知而产生的,对其与组织之间的,并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。Rousseau(1990)提出了一个更加狭义的定义,认为心理契约是个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。但是,心理契约概念的本质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知,这在两种界定中都得以体现。 　　因此,心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。它一方面反映了组织成员加入组织的动机与目的,如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等;另一方面又反映了组织对员工的一种期望,如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。尽管心理契约是内隐的,但它确实存在,而且它是影响企业与员工行为的一个重要因素。组织与个体之间建立良好的心理契约,是组织提高个体满意度,稳定员工队伍,提高管理效率、激发人力资源潜力和实现组织目标,不断增强组织凝聚力和竞争力的重要保证。 　　二、心理契约执行主体的行为特征 　　现代管理的核心问题是组织如何充分调动和发挥组织中个体的积极性与主动性,实现组织目标的最大化,因为个体是管理要素的“生命核”。而要正确地理解和把握个体,就必须正确地描述和理解个体的行为,搞清楚产生各种行为的原因和影响行为的各种因素,即搞清楚个体的行为与其原动力之间的运行机制,从而通过调节、控制这种原动力,以期使个体的行为最大限度地满足组织的要求。本文基于心理契约内涵的广义界定,即认为心理契约的执行主体是组织和个体,从而以组织的岗位职责要求为基准,通过个体对岗位职责的履行情况,运用模拟人和行为人两个概念对心理契约执行主体进行行为倾向分析。 　　首先对模拟人和行为人的概念进行界定。模拟人是指能完全无差错地承担其岗位所赋予的全部要求并自觉严格一致性地履行此岗位职责的理想个体。不难看出,模拟人在此等同一个完全岗位职责人,也就是说,给定一个岗位,没有其他能比在此岗位的模拟人做的更好。应该说,模拟人是一个纯粹理想化的岗位人,有一个岗位就对应一个模拟人。行为人,简单地说就是指现实生活中具有感性和理性的社会性动物。在执行组织具体岗位职责过程中,行为人通常表现出不连贯性、环境依赖性、隐蔽性、应变性、可修正性、难以描述和度量等方面的行为特征。因此,针对行为人可以作出三个相互关联的假设:(1)行为人的行为是有起因的。(2)行为人的行为是受激励的。(3)行为人的行为是有目标的。显然,模拟人在管理实践中是不存在的,它总是和给定岗位的行为人有一定的差距,这也是之所以称其为模拟人的原因,但模拟人的假设为行为人的不断修正和自觉趋向模拟人制定了标高。 　　与一般契约相比,心理契约是一个复杂的心理结构。首先,心理契约具有主观性的特点。心理契约的内容是个体对于相互责任的认知,或者说是一种主观感觉,而不是相互责任这一事实本身。其次,心理契约具有动态性的特点。心理契约处于一种不断变更与修订的状态,要求契约双方根据环境的变化和组织的发展调整契约的内容。因此,行为人由于不同的传记特点、不同的能力、不同的人格等特色,对心理契约双方关系中所包含的义务和责任的理解