第八组_激励未来员工的关键所在.docVIP

激励未来员工的关键所在 第八学习小组 成员 林舒040320060001 张斌040320060076 陈威 040320060033 卓立 040320060051 曾鹏程040320060021 颜宇霆040320060062 叶伟祥040320060037 章春林040320060074 林少杰 040320060034 摘要： 工作动机指个体内激发行为的力量，产生于个体内或超越了个体。这是一个心理过程，是个人与环境之间产生的互动，影响到一个人的选择，努力，和毅力。 本章的目的是探究什么可以或者应当成为激励明天劳动力的来源。成为发现并打开工作动机这一理论及其研究史这扇大门的钥匙，并对20世纪的研究进展进行了综述,确定其原则,这很可能是受用无穷的。 第二，目前的研究现状及理论，是经过多年的检验形成的。 第三，在此基础上，对组织在二十一世纪的设计上做出相关预测，预测那些激励员工的方式 关键词：工作动机;动机研究的历史; 当前的动机研究;未来的预测 1 动机研究及理论的历史 历史上Latham (2006) and Latham and Budworth (2006). 已经详细描述了工作动机的相关内容。动机研究持续了整个20世纪的上半页，但大部分都是经验之谈。在头20年里，动机研究主要是局限于工程技术人员。他们认为薪酬是首要的，但不是雇员动机的唯一来源（泰勒， 1911 ）。如果工程技术人员一直都是正确的，在好莱坞有名的演员或者职业运动员，将是这个星球上最快乐的人;然而事实并非如此，即便这些人获得相对于大多数工作者更高昂的工资。第三个十年，基于工业组织心理学（ I / O ）所进行的态度调查显示，如Viteles（ 1932年）发现了很多比薪酬更为重要的因素也能使员工满意（例如，工作保障，获得肯定以及承认，地位） 。I / O心理学认为产生该结果的前提是，用工作满意度预示工作绩效。因此，他们与工程技术人员一样，达成了过度简化的结论，即心情愉快的工作者是一个具有高生产率的员工。在这段时间内对员工态度进行了调查比较，其他公司概括起来很困难，因为他们中的大部分只是针对他们的组织进行管理。经验主义有句格言，即“如果证明可行，使用它”，并将其作为主要的方法用来指导和研究如何激励员工。研究显示，员工会因为某些非工作业绩的原因而感到高兴（例如，满意自己的同事，附带福利，工作条件） ，其中很少或没有对后续的生产力有影响（ Brayfield ＆ 克罗克特， 1955年） 。理论预测，说明影响一个人的工作动机在20世纪60年代蓬勃发展。麦格雷戈（ 1960年）认为马斯洛的（ 1943 ）需要层次理论更具可靠性。这一理论指出，人有5个需要;他们的目标是为了满足他们的较低需求，生理与安全需求，然后把重点放在了满足他们的更高需求，归属，自尊，自我实现。该理论是基于马斯洛的观察而成为临床心理学。麦格雷戈没有提供数据，以支持他赞同马斯洛的理论工作。这个问题留给了波特。他以马斯洛的理论为框架，用于发展其调查项目，波特（ 1961 ， 1962 ， 1963a ， B ， C）研究表明，人们在从事低级别的工作以满足低阶段需求，如就业保障;人们不关心自己更高层次的需要，直到他们较低层次的需要得到很好的满足，或他们取得了进展，如获得了更高层次的工作。这个理论对于组织的决策者的意义是显而易见的。首先，提供薪资和福利这确保了员工的生理（如食品）和安全（如医疗保险）需求得到满足。其次，与雇佣人员相一致的。如果这些较低的需求得到满足，理论认为，一个人将侧重于通过实现自尊达到自我实现的可能性增加，也就是说，寻找途径，用以最大限度地发挥自己的知识和技能。除了需要层次，麦格雷戈（ 1960年）也赞同相关的第二个理论。这个理论，由赫兹博格（赫兹博格， Mausner ，与斯奈德曼， 1959年）提出，明确情境因素的作用，可促进或抑制一名雇员的成长。作为一名在匹兹堡大学研究生，赫兹博格在成为临床心理学家或I / O心理学家这两个问题中陷入的两难的境地。最终他选择成为一个I / O心理学家，赫茨伯格决定将重点放在了员工的心理健康上。他采访的员工使他得出这样的结论:人不能激励他人，但是他可以改善工作环境,使它有助于自我激励。用他的导师的方法进行工作分析，赫茨伯格改良弗拉纳根(1954)的在关键事件上的数据采集技术，用于衡量什么可以使员工满意，什么又不能。他总结说，回报丰厚的工作，导致工作满意度上升（意见反馈,承认、任务种类多样化,拥有一定的自主权）但与他人相比（如：上司，同事，工资，福利，工作条件）就会缺乏工作满足感，因此与工作满意的对立面就是不工作不满，所以宁愿没有工作的满意度这一衡量标准。因此，两个可互换的