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浅谈知识型员工人力资源管理与开发 　　[摘要] 随着知识经济的发展，知识型员工正逐渐成为现代组织的主体，是新型的工作群体。如果仅仅运用传统的激励手段去管理现代企业的知识型员工，往往会使企业陷入困境。因此，有必要探讨运用现代激励手段和理论工具对知识型员工进行有效激励。本文分析了知识型员工的激励因素，结合知识型员工的概念、特点以及玛汉?坦姆仆的激励模型，进一步深入研究知识型员工的人力资源管理与开发对策。 　　[关键词] 知识型员工 激励 人性化管理 　　 　　一、前言 　　 　　1959年,世界著名管理大师、被美国《商业周刊》誉为“我们时代最久盛不衰的管理思想家”彼得?德鲁克(Peter F.Drucker)在《明天的里程碑》中最早提出了“知识工作者”的概念。在倡导终身学习崇尚创新的新时代，知识作为资本所产生的影响已成为社会共识，“知识就是力量”的理念有了时代的内涵，对拥有知识和创新技能的知识型员工的管理引起社会和组织关注。因此如何管理和 开发知识型员工，了解他们的需求，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者们首先要考虑的问题。本文力图通过全面论述，为企业进行知识型员工的人力资源管理与开发活动提供指导和借鉴。 　　 　　二、知识型员工的激励因素分析 　　 　　1.什么是知识型员工 　　“知识型员工”(Knowledge Workers) ,又称之为“知识工作者”、“知识员工”或“知识工人”。它是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个概念,至今学术界对此没有一个统一的定义。现在被大家普遍接受的知识型员工的概念是：“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。”知识型员工的工作主要是一种思维性活动。 　　2.玛汉.坦姆仆模型 　　知识管理专家玛汉?坦姆仆经过大量实证研究后认为：激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富(见图1)。 　　图1 知识型员工的主要激励因素(玛汉?坦姆仆模型) 　　玛汉?坦姆仆的研究发现，激励知识型员工的前四个因素分别为:个体成长(约占总量的34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占28%)、金钱财富(约占7%)。玛汉?坦姆仆的研究成果论证了这样一个事实:知识型员工对内在薪酬因素的重视，远远超过金钱带来的激励。因此，在对知识型员工的激励管理中，对其创造欲、成就欲、尊重欲和自我实现欲的满足是激发其潜能的重要方面 　　3.知识型员工的激励因素分析 　　要对知识型员工进行有效的激励，关键在于把握知识型员工的激励因素，即组织中的什么样的报酬、条件和环境能够对知识型员工形成有效的激励。 　　根据统计分析的结果，归纳出了知识型员工的主要激励因素(见图2)： 　　图2 知识型员工的激励因素分析 　　(1)工资报酬与奖励：获得一份与自己贡献相称的报酬，并且使自己能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制度既要适合公司的发展又要与个体的业绩相挂钩； 　　(2)个人的成长与发展：存在使个人能够认识到自己潜能的机会，它证实了这样一个假设前提：知识型员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求； 　　(3)公司的前途：知识型员工既看重金钱财富和个人能力的发挥等要素，也看重公司的发展前景。这说明公司的发展与知识型员工的个人成长是休戚相关的； 　　(4)有挑战性的工作：知识型员工希望承担具有适度冒险性和挑战性的工作，因为这是对他们个人能力的一种检验和考量，是体现出他们突出于常人的佐证； 　　(5)其他激励因素：晋升机会，有水平的领导，工作的保障性与稳定性等。 　　 　　三、知识型员工的人力资源管理与开发策略 　　 　　通过对以上知识型员工激励因素的分析，我们可以总结出如下科学的人力资源管理与开发策略： 　　1.对知识型员工采取人性化的人力资源管理策略 　　人性化管理是管理科学性与艺术性的完美结合。人性化管理是在东方文化基础上生长起来的,强调对人性的尊重和关怀,体现了以“情”为纽带的“柔性管理”的特色,突出了管理的高度艺术性。人性化的管理主要体现在如下几方面： 　　(1）作为管理者应该要尊重知识型员工的自我价值和人格尊严，鼓励知识型员工参与管理,将外部控制转化为自我控制，营造知识型员工的发展空间,促进员工价值与组织价值的共同实现。 　　（2）要多和员工交流沟通，尽量做到通过了解达到理解，知人善任,“因人施管”。管理者要“身入”群众,成为员工的一员,这样才能真正“心入”群众,与员工打成一片,才能真正听到员工的“心声”,才能收集到员工的真知灼见,从而避免偏听偏信，做到全面、深入地了解情况。 　　(3)对员工要充分信赖。对知识型员工的充分信赖,是实施“情感用人,事业用人”的最好举措。领导要科学授权