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痛苦HR,咆哮体与人才管理模式 　　21世纪是人才的世纪，21世纪的主流经济模式是人才密集型和智力密集型的经济。拥有杰出的人才可以改变一家企业、一种产品、一个市场甚至一个产业的面貌。对于21世纪的企业管理者而言，人才甚至比企业战略本身更为重要。 　　 　　“100份简历里面99个用不上，应届生也投总监职位的有木有？！” 　　“找猎头不交预付招不到人，交了预付找不到合适的人有木有！那么高的猎头费，你比贩人要价还狠啊有木有！” 　　“招人招到脑抽筋有木有？！推荐几十个人，领导就是不对眼的有木有？！高端人才说有就有直接挖掉，你当是挖白菜啊！” 　　…… 　　以上这段痛苦的“咆哮”，来自于一段近期网上热传的小视频“痛苦的HR”。据说，“痛苦的HR”被点击了200多万次。TOM猫咆哮的那些痛苦我们都是感同身受的，因此我们一直在思索如何创新去完善现有的人才管理模式。管理人才的技巧，包括选对人、用好人和留下人。“得人才得天下，失人才失天下”，管理不是蛮干，管理需要技巧。美国钢铁大王卡内基说过：“如果拿走我的工厂而留下我的员工，用不了多长时间就会有一个新的工厂产生；如果拿走我的员工而只留下我的工厂，要不了多长时间，工厂里就会长满青草。” 　　美国管理学家彼得，德鲁克说过：“人是企业最大的资产。而在当今时代，优秀人才的流失俨然成为企业的头号危机。”如果说原来对人才的管理是照看一座堤坝，那么现在则更像是管理一条河流，管理者的目的不是截住水流，而是控制它的流向与流速。笔者常常听到老板们感叹：“我现在什么都不缺，就缺人才。往往能干的人都靠不住，而老实可靠的又大多不能干”。看着老板们求贤若渴的表情，真的是人才难得吗？但现实情况是老板一方面感叹人才难得，一方面又对身边的人才视而不见，结果人才纷纷离去。这样的老板即使得到了人才，也无法任用。所以人才难得并不是问题，会不会使用人才、能不能信任人才才是问题。 　　那究竟什么样的人是人才？这就不能不谈到司马光在《资治通鉴》里关于人才标准的解读：德才兼备为“圣人”；无德无才为“愚人”；德胜于才为“君子”；才胜于德为“小人”。“圣人”难得一见，其余三类的选拔的次序是：先“君子”，后“愚人”，但一定不能用“小人”。概括起来，司马光的人才标准是“德”具有一票否决制。 　　马云认为，一个企业最大的财富之一是员工，他提出，“把钱存在员工身上”的理念。笔者认为，企业要有持续良好的发展，必须汇集优秀的人才，企业的竞争也是人才的竞争，人才愈多并且知人善任，企业势必茁壮成长，反之则会日益衰落。可如何吸引人才，如何让优秀人才愿意追随你？这是一个需要认真考虑的问题。我们总是埋怨身边没有人才，找不到人才，那我们自身是否存在某种缺陷呢？只有加强自身的修养，提高吸纳人才的素质，创建人才成长的工作环境，才能使身边人才济济。 　　从前段时间热播的《新三国演义》，我看到了人才在每一次战争中的重要作用，而现代企业间的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业的第一资本。企业要想获得竞争的主动权，在激烈的竞争中立于不败之地，就要吸收并聚集优秀人才。要想吸引优秀人才来兴盛我们的企业，我们的各级管理者就应当拥有先进的人才管理理念。强国必先强企，强企必先强人力资源。对国家而言，国际化人才的竞争日益成为决定各国立足世界的重要因素。在过去的30多年里，中国经济取得了举世瞩目的快速增长，未来随着改革开放的深入，以及面临着国家经济产业结构的转型升级等重大举措，我国对各类高层次人才的需求将达到空前的迫切。 　　笔者认为，在21世纪，无论怎样渲染甚至夸大人才的重要性都不为过。21世纪是人才的世纪，21世纪的主流经济模式是人才密集型和智力密集型的经济。拥有杰出的人才可以改变一家企业、一种产品、一个市场甚至一个产业的面貌。对于21世纪的企业管理者而言，人才甚至比企业战略本身更为重要。因为有了杰出的人才，企业才能在市场上有所作为，管理者才能真正拥有一个管理者应有的价值。没有人才的支持，无论怎样宏伟的蓝图，无论怎样引人注目的企业战略，都无法得以真正实施，无法取得最终的成功。 　　笔者在调研中发现――很多中小企业里，往往是小老板一个人精明能干，全职全能，不可或缺，而整个团队却平庸，小老板们坚信一个理念，“企业是我的，是属于一个人的”，因此，有才能的人怕超越自己看不上，没有才能的人却总能在小老板那里找到适合自己的位置。企业家坚信“企业是大家的，每个员工都是企业的主人”，企业家通常善于调动员工的积极性和主动性，善于打造团队，用团队的整理能力来弥补个人的能力不足。 　　不少大型集团的企业家坚信：“得人才者得市场，得天下”。因为企业家的智慧在于创造财富，培养更多的具有智慧的人才，使企业更具有竞争力。而能够“以一当十”、“以一当百”的小老板，终究会发现自己不可能“以