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目标自我一致和组织承诺关系研究 　　[摘 要] 本研究以三份问卷为工具，对来自浙江省各地区企业的273名员工进行了调查。探讨了目标自我一致，心理授权和组织承诺之间的关系。结果表明，目标自我一致与心理授权和情感承诺显著相关；心理授权的工作意义、自主性维度在目标自我一致和情感承诺之间起完全中介作用。 　　[关键词] 目标自我一致 心理授权 组织承诺 　　 　　一、问题的提出 　　心理授权是个体对授予的权利所体验到的心理状态或认知的综合体。(Thomas和Velthous，1990)。它表现为员工对工作任务的评价，即工作意义(meaning)、自主性或自我决定(serf-determination)、自我效能(self-efficacy)和工作影响(impact)。 　　目标自我一致是由Sheldon和Elliot(1999)提出的有关目标设置 (goal self-concordance)的理论，是指个人所设定的目标与自己的内在兴趣，价值观的整合程度。这一概念源于自我决定理论（Self-determination Theory, SDT）。SDT是由Deci和Ryan(1985)提出来的有关动机和人格的理论。SDT认为人的动机是一个由内部动机到外部动机的连续体，即内部动机，认同性动机，内摄性动机和外部动机。四种动机中，由于行为的原因源于个人对行为本身的兴趣、对外在价值观的内化和认同，外部动机、认同性动机统称为“自主性动机”（autonomous motivation）,源于自主性动机的行为是自我决定的。而内摄性动机和外部动机则源于外部的奖励、规范、控制、情绪压力等，则并称为“控制性动机”（controlled motivation）。源于控制性动机的行为是非自我决定的。目标自我一致的操作定义即为个体设定的目标所反映的的自主性动机减去控制性动机的差值。当前对目标自我一致研究侧重在目标导向的行为和行为的结果之上。对于动机水平对各心理因素产生影响的认知机制的研究还没有。 　　组织承诺是指员工对组织的投入和认同程度。Allen和Meyer有关组织承诺的三因素模型在研究中被广泛运用。它包括情感承诺，持续承诺和规范承诺。本研究假设，只有情感承诺与目标自我一致有显著关系，高的目标自我一致，反映了员工较高的自主性动机，对组织和工作目标发自内心的认同，以及工作本身取得满足，将更多的情感投入组织。而规范承诺来源于组织的规范和约束，是外在的规范和压力。持续承诺来源于为了回避离职成本而不得不留在组织中的消极态度，是内心消极情感的压力。根据SDT，这两种类型的组织承诺并非源自员工的内心。因此，它们与目标自我一致可能并无显著关系。 　　综上所述，本研究认为，工作动机（目标自我一致）可能通过影响个体对工作任务的认知（心理授权）影响员工的工作态度（组织承诺）。本研究主要有两个目的:(1)考察目标自我一致与心理授权和组织承诺各维度的关系。(2)考察心理授权在与目标自我一致与组织承诺之间的中介作用。 　　二、研究方法 　　1.研究样本 　　本研究样本来自于浙江各地区的企业单位，以各单位的职工为研究对象，共发放问273份，回收问卷为255份，最终有效问卷为192份，有效率为70.3%。其中男性77人，占40.1%，女性115人，占59.9%；国有企业75人，占39.1%，民营企业92人，占47.9%；外商合资／独资企业25人，占13.0%。 　　2.研究工具 　　(1)目标自我一致。采用Sheldon和Elliot (1999)编制的测量程序。本文作者在中国背景下对其进行了翻译和修订。目标自我一致变量的得分为目标的自主性动机得分减去控制性动机得分。 　　(2)心理授权。采用Spreitzer编制李超平修订的的心理授权量表（Psychological Empowerment Scale, PES），整个量表包括四部分:工作意义、自我效能、自主性和工作影响。 　　(3)组织承诺。采用Allen和Meyer(1996)编制的问卷，该问卷包含了三个因素,即情感承诺,规范承诺和持续承诺。国外大部分研究仅包括情感承诺这一部分,本研究同时采用了上述三个因素。 　　3.统计分析 　　研究采用SPSS11.5和AMOS4.0软件包进行系列分析:（1）对心理授权、目标自我一致和组织承诺间的相关关系进行分析。（2）通过建立结构方程模型，探讨心理授权在目标自我一致和组织承诺间的中介作用。 　　三、研究结果 　　1.各量表的信效度分析 　　目标自我一致、心理授权和组织承诺量表的信效度均达到了理想的水平。限于篇幅，本文并未详细介绍有关分析步骤和数据。 　　2.各变量间的相关分析 　　从表1可知，目标自我一致与心理授权显著相关，与心理授权的工作意义和自