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论带薪休假制度实行与我国旅游业发展思考 　　[摘 要] 随着我国企业的国际化运作和旅游经济的兴起，带薪休假制度已日益受到人们的关注。然而现实中，带薪休假制度的实施却是困难重重，本文重点阐述了我国实施带薪休假制度的障碍、应对措施及对旅游业发展的影响。 　　[关键词] 带薪休假 障碍 策略 发展 　　 　　一、我国实施带薪休假制度的障碍 　　带薪休假是西方发达国家已经实行一个半世纪之久的职工休假度。但在我国具体的实施过程中带薪休假制度却仍然面临着诸多因素的制约。 　　1.带薪休假观念因素的制约 　　带薪休假制度在世界得到了一定的普及，但是带薪休假制度在我国的推行仍有一定的阻力。从企业内带薪休假制度的实施主体来看，带薪休假制度的阻力来自方面：一是管理者方面，主要是考虑带薪休假制度的实行对企业成本及生产的影响。所以在带薪休假这个问题上，企事业单位都有不少的顾虑。他们宁愿用加工资、发奖金的形式来鼓励员工放弃这一权利。另一方面，则来自被管理者方面。目前，大多数的公众很难去主动争取带薪休假的权利。因为在激烈的市场竞争下，他们一方面害怕休假会使他们丧失工作机会，另一方面他们也愿意用加班发工资的方式来“出售假期”。 　　2.带薪休假的法律不健全 　　带薪年休假作为劳动者一项重要的休息权，自从20世纪以来已在世界各国普遍实行。在1950年初，我国也曾试行过假期为每年12天的年休假制度，但限于国家政治经济条件未能坚持贯彻。1991年下发的《关于职工休假问题的通知》以及1995年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》以法律形式确定了我国职工的带薪年休假。 　　然而从以上的法律、法规中我们不难看出，这些规定是相当笼统的，其中多用“自行规定”、“具体办法由国务院规定”等词句留下了大片的法律空白，如它虽然规定了劳动者拥有这项权利，但没有规定保护到何种程度，也没有明确违反此项规定的惩罚措施等等，而且这些法律法规之间往往缺少协调，更无具体的配套措施及实施办法。 　　3.带薪休假的监控力度不够 　　在中国, 《劳动法》的贯彻与实施还没有真正做到有效和有力, 《劳动法》虽然赋予了劳动者带薪休假的权利, 却因缺乏细化规定而留下了大片空白。在现行的法律中也缺少对违反带薪休假权利的处罚规定。行政管理部门也无具体的处罚规定，工会组织在法律法规无具体规定的前提下也无法发挥社会组织的监督职能。因此，在这种情况下, 各个单位制定本单位休假制度的灵活性就比较大, 而关于休假具体条款的规定也不尽相同, 如此一来, 员工与组织就发生了矛盾, 出现了“休假难”这一问题。 　　二、应对我国带薪休假推行障碍的策略 　　1.加强宣传，使带薪休假观念深入人心 　　首先，要帮助员工树立休息权是劳动者基本权利这一意识，要求员工能够维护自己的合法权益，主动争取休假权利。国家可以通过宣传片、电视谈话节目以及印刷宣传册等方式来宣传带薪休假制度，要让劳动者认识到带薪休假是《劳动法》中规定的劳动者的一项重要权利。在国外，如果劳动者的休息权受到侵犯，他们通常会非常主动地捍卫这一权利。而在国内，不少劳动者经常以“工作上挤不出时间”、“领导不休假，自己不好意思休”等为理由主动放弃。其次，要帮助组织树立正确观念，使其认识到休假是舒缓员工压力的直接有效通道。组织可以通过建立员工支持计划服务员工，帮助员工舒缓压力，使他们能够时刻保持高度的工作热情，投身到工作中去，有利于企事业工作效益的提高。 　　2.加强立法，使带薪休假制度成为一项法律制度 　　确定带薪年休假享受的期限。我国在制定带薪年休假的实施细则时，可参照国际劳工大会的规定，也可参照其它各国的带薪年休假的规定，结合我国的国情，确立劳动者每年享有的最低的休假时间，以便把我国的带薪休假制度落到实处；劳动者申请的提出和批准，带薪年休假的实现应尊重劳动者的意愿，以劳动者提出的申请期限为准，原则上只要劳动者提出申请，用人单位应予批准。当然用人单位有权对部分劳动者的休假日期予以变更，如处于关键岗位的劳动者申请的享受带薪休假的期间，对用人单位的经营将造成重大影响，在此情况下用人单位亦应有权予以变更；带薪年休假代替、推迟的问题，许多国家的劳动法都明确规定，享受年休假是劳动者一项不容剥夺也不许放弃的重要休息权，以支付经济补偿来代替年休假被认为是违法行为。用人单位有义务根据劳动者要求和生产经营的需要适当安排年休假，一般不允许推迟到下一年享受。 　　3.加强执法，使带薪休假制度变成一项常规制度 　　首先，依法休假，逐步落实休假制度，公众的休假应均以法律规定为准，不经法定程序不得随意更改。在通常情况下，不通过行政命令手段影响公众的休假时间安排。以法律保障带薪休假制度的实施，这是促进建立带薪休假福利体系的最关键因素；其次，带薪休假制度的推行应该从政府