中小型企业管理务必做好十件事.docVIP

中小型企业管理务必做好十件事 王调巧 纵观那些经济效益、社会效益好的企业，总有其独到的精明之处；而看那些总在痛苦边缘挣扎的企业，总是欲罢不能，老板和高层决策者总是累得晕头转向、心力交瘁，运营处处受阻，经营每况愈下，身体一天不如一天。 企业管理的共性是何等的博大精深，而其个性又是那么千差万别，就从所服务过的几家企业，以及经常交流学习而得出了一些认识：走进死胡同很容易，为了尽量少的避免掉入陷阱、少交学费，企业管理尤其是中小型生产制造企业管理必须做好十件事： 重招聘但需更重视培养优秀人才；正确的方向＋科学管理＋执行到位＝成功；讲究方法，大家一起把事情做好；重视标准制定；做好基础性工作，逐步推行人性化管理；不依赖权威、不走捷径，全力推行科学管理；尽量满足员工合理需求，培育忠诚、敬业、高效的高素质员工队伍；与员工搞好关系但决不随波逐流；更侧重于鼓励和赞赏的激励方式；恪守规则，构建和谐。 当然，管理的重要实务远不止这些，因为各个企业的具体情况千差万别 ，下面我就以上十个方面比较共性问题做一些阐述。 1. 重招聘但更需重视在内部培养优秀人才 是的，事业要发展，关键靠人才。这是绝对正确的，但是，如果没有立足现有条件的人才的使用、管理、培养、激励的路子，光有这种高度的认识，基本还是等于零 。 几乎所有的企业都强调建立科学、合理的薪酬体系。是的，薪酬是要体现公平，但体现公平往往就会忽视激励。有数据表明，企业80%的利润往往是20%的优秀员工创造的；一个优秀员工往往能发挥出50个普通员工的作用。 1.1 给予包容和时间，等待新员工的执行力 新的优秀员工尤其是担负重要岗位的新员工往往也是有水土不服的情况，这与优秀本身无关，不是在别的企业的优秀的员工，一经挖过来就可以即刻发挥功效的，要给予一定的时间，予相当程度的理解和包容，否则，得出的将是这样一个可笑的结论：这些人的执行力还不如公司的老员工。总体来说，影响企业执行力的因素有：战略、计划及制度本身是不是合理、科学、可操作？部门之间权责利的划分是不是清晰明确？企业内部是不是存在错综复杂的人际关系？企业管理者是不是具备必要的管理能力与综合素质？企业的信息传递渠道是不是通畅，能不能保证及时有效沟通？企业是不是做到了大力宣传，使广大员工充分认识到制度的重要性？企业是不是主动教育和培养员工使之提高工作能力和基本素养？我认为，以上的这些问题非常值得中小企业的老板们去思考。 1.2中小型企业人力资源面临巨大挑战 有的企业连普通工人都难以招到，招聘专业水平、技术能力或管理水平较高的人才就更难了。这些企业往往又以“挖墙脚”等方式展开了人才争夺战。这种人力资源匮乏的现象不仅存在于珠三角一带的企业，而且存在于广大的中小型企业，尤其是中小型的生产型企业、美容餐饮类企业、旅游房产类中介企业，基本都挣扎在严重的人力资源困境中，面临着巨大的挑战。形成中小型企业人力资源困境的原因是什么？一是中小型企业的软硬环境都比较差，薪资水平也比不上国企和外企，因此既有才能又想做事的人才就流向了国企、外企以及大型私企。二是中小型企业的管理者素质水平不高，导致企业对人才形不成一定的吸引力，一方面成熟的就业者不愿意来，另一方面即使有人来了，也很难得良好的发挥和继续发展，就留不住人才。三是中小型企业的文化缺陷不能为人才提供一个良好的环境。四是社会普遍的人才稀缺，主要形成的原因是企业与员工的“过客”思想，企业不愿意为一个“过客”付出成本，没有培育出更多的合格人才，而员工也不愿意为一个“过客”付出更大的努力，没有准确的定位与长期发展的思想，这样的双重恶性循环导致了社会性的人力资源严重匮乏状态。 中小型企业人力资源现状为何会成为巨大的挑战？事实上，人力资源问题是包括国有企业、集体企业和大型私营企业都存在的主要问题之一，但对其他企业来说还不足以形成致命伤害，但对中小型企业来说就是一种挑战，为什么？由于国际竞争越来越激烈，中小型企业生存与发展的环境就越来越恶劣。根据上分析，这些中小型企业本身难以吸引成熟的人才来就业，只能选择一些经过市场筛选后留下来的劳动力，初就业者并不能马上给企业带来效益，还需要积累一定的工作经验，同时，中小型企业自身没有足够的能力也没有更大的精力来培养优秀人才，在这种情况下使本来不够景气的中小型企业雪上加霜，不可能像其他类型的企业那样获得更多的帮助，因此面临着比其他类型企业更大的困难和挑战。 1.3 必须从自身现有的人力资源中去培养人才 企业要发展离不开人才，人才的匮乏已经对中小型企业的发展构成了严重的威胁，它们面临着巨大的挑战。中小型企业要度过生存与发展的难关还需要直面挑战，付出长期的努力。我认为，中小企业必须从自身现有的人力资源中去培养人才，只有做到不断地培养人才，培养共同的价值观（且花较为长期的时间让价值观真正落地），完善自身素质及管理