职场上十种行为揭示你的幼稚心理.docxVIP

职场上十种行为揭示你的幼稚心理?标志一、只会踏踏实实地做具体的工作;踏踏实实地做具体工作，这没有错。但只会这样那错就大了，因为这永远只是新手的方式，仅靠这个，永远也成不了高手。甘心一辈子本本分分只当个菜鸟，到头来，肯定连菜鸟也做不成。?标志二、不会踏踏实实地工作;年轻人喜欢幻想，本身也没错。但若是一天到晚光幻想，那就麻烦了。脱离了现实，好高骛远，白日做梦，眼高手低……漫步云端的感觉是不错，但梦醒时分，从云上跌落粉身碎骨的时候，就追悔莫及了。　?标志三、瞧不起上司;受过高等教育的人都清高，别人不如自己的地方很容易放在眼里，并嗤之以鼻，尤其是对领导。让不如自己的人来领导自己，实在不公平。但是，领导之所以是领导，就有原因，不管合理不合理都存在了。也许他学识不行，也许能力不行，但他赢可能就赢在关系上了，可能就赢在心机上了，好的也好，坏的也罢，都是实实在在存在的现象。?标志四、崇拜上司;相比起刚才的这种行为，对上司盲目崇拜，则更显得幼稚。?标志五、容易被激发、被感动、被忽悠;有些人比较感性。　　?标志六、甘当云梯默默无闻;甘当云梯，默默无闻，这本是一种很高尚的情怀。在如今更是难得。但难得归难得，天不佑此类人，生活不助此类人，时代更是难容此类人。对这种人，只能说，老兄，别那么单纯了。　　标志七、习惯忍让;?标志八、锋芒毕露;有人则相反，不忍不让，锋芒毕露。这也不好，这样会树敌太多，而且太容易让人看透，很容易中了别人的招儿。适当的时候露露锋芒，展示一下自己的立场就可以了，大多数的情况，还是应该韬光养晦的。　　?标志九、排斥关系;近几年来，新兴起一门学问，叫做关系学。这里面学问可大了，大到关系职场中的方方面面。可有人就是排斥它，认为靠自己的打拚就已经足够了。其实，职场不比学术，不是把自己关在实验室里就能出成果的，闭门造车，最终自食苦果。?标志十、知无不言言无不真;对别人什么都说，而且什么话都说真的，这很诚实，但太不成熟了。职场上混，就跟下棋一样，尽可能地了解对方的心理，而不是尽可能地让别人了解自己的心理。道理很浅显。面试三招??? 作为面试官，在结构化面试中，可能会设计很多问题。但因面试时间有限，不可能面面俱到。所以面试时，问题不一定要多而一定要精。经过多年招聘实践，笔者认为在面试中，有三个问题是一定要问的，而且通过这三个问题基本可判断有工作经验的求职者是否合适。?一、请描述上份工作的主要工作内容，要求达到的绩效结果？???? 这个问题可判断求职者过去的工作内容及经历是否与招聘岗位的工作经验要求相匹配。如果求职者过去的工作经历与招聘岗位经验要求不符的话，除非考虑对应聘成功者进行培养，否则可尽快结束面试。?二、在上份工作中，主要工作业绩或贡献都有哪些？是如何达成的？???? 一个优秀的员工，在职期间都会有不错的工作业绩。这个问题主要来判断求职者在原单位是否有好的绩效表现。如果求职者含糊回答或给的答案毫无亮点，那么可以考虑放弃。如果求职者能毫不犹豫立刻给到答案，那么可就他的答案进行用“STAR”方式进行深挖。一方面判断业绩真假，另一方面通过其过程描述来分析他具备的能力素质。?三、在过去几份工作中，离职的原因都是什么？???? 如果面试官善于挖掘、分析、判断。可从求职者的离职原因答案中得到许多深层次的信息，也就是冰山模型隐性部分。当然，现实中，大部分求职者在应聘时回答的离职原因并不一定真实。所以需要去面试官进一步挖掘。比如当求职者说他离职的原因是因为离家太远时，面试官可进一步提问，那你当时进这家公司时也应该会面临这个问题，那你当时为什么会选择加入这个公司，而且工作了两年时间？随着问题的深入，求职者离职的真正原因就会慢慢浮出水面。???? 以上这三个问题基本覆盖了“冰山模型”的显性和隐性部分。如果运用得当，可以对求职者的能力素质作出较准确的判断。30岁职场精英的六大职业瓶颈??? 由于做猎头的原因，我们接触很多30岁左右的经理人，发现他们在职业发展道路上往往有很多致命的问题。在30岁之前，他们的职业生涯表现很优秀，但从30岁到40岁这一段，很多人都在做职业的布朗运动，无规则的跳来跳去。我把这些归纳了一下，首先举几个案例。?第一个案例。我在《千万别把自己当人才》一文中讲到，一个30岁的人应聘到一个大集团的一个管理中心当副总经理，年薪40万。他在上任前找我做职业辅导，请我分析一下，这个大集团是让他去革故鼎新还是力挽狂澜，或者去冲锋陷阵？我说这三个都不是，这么大一个集团，你去了以后第一是要学习。后来经过辅导，这个经理人转变了，详情一会再讲。?第二个案例。这种情况比较普遍，我接触了至少不下20位30岁左右的人，他们都是很优秀的职业经理人。当我问到未来理想的问题时，他们都会这样回答我，“40岁成为亿万富翁，50岁进政治局常委，60岁学冠全球。”我都是一句话，说